薪酬激励制度与绩效考核管理改革：企业该如何做？

首先，进行SWOT分析。从优势（Strengths）来看，如果公司已经有部分考核指标比较合理，例如销售部门的业绩考核明确，那可以以此为基础进行拓展。劣势（Weaknesses）方面，可能存在考核标准过于主观或者考核周期不合理的情况。机会（Opportunities）在于随着市场发展，新的业务模式出现，可以制定与之匹配的考核目标从而优化薪酬激励。威胁（Threats）可能是同行业竞争导致人才流失，如果薪酬激励不合理的话。

具体步骤如下：
1. 重新评估岗位价值：确定每个岗位对公司战略目标的贡献程度，比如研发岗位可能短期看不到成果，但对长期发展至关重要，这在绩效考核和薪酬激励中都要体现。
2. 设定科学的考核指标：不能单纯以结果为导向，像客服岗位，除了看客户满意度这种结果指标，也要关注服务态度、解决问题效率等过程指标。
3. 调整考核周期：根据岗位性质设置不同周期，如项目制岗位可以按项目周期考核，常规岗位可以月度或季度考核。
4. 根据绩效考核结果调整薪酬激励：表现优秀的员工给予高额奖金、晋升机会或者其他福利；表现不佳的员工则进行培训或者适度降低奖金。如果您想深入了解如何更好地进行这些改革，欢迎免费注册试用我们的管理方案咨询服务。

运用象限分析来看这个问题。把薪酬激励因素分为高激励 - 高绩效关联、高激励 - 低绩效关联、低激励 - 高绩效关联、低激励 - 低绩效关联四个象限。

同步推进的方法如下：
1. 规划阶段：明确公司战略目标，确保薪酬激励制度和绩效考核管理改革都围绕这个目标。例如，如果目标是提高产品质量，那么对于生产部门的绩效考核指标就应该包含次品率等，薪酬激励也与质量提升挂钩。
2. 设计阶段：使考核指标与薪酬激励方式相互对应。比如对于销售人员，考核销售额、新客户开发数量等指标，对应的薪酬激励可以是提成、绩效奖金等。
3. 实施阶段：建立有效的沟通机制，让员工明白绩效考核和薪酬激励之间的关系。例如，通过内部培训、会议等方式告知员工，他们的工作成果通过绩效考核后如何体现在薪酬上。
4. 反馈调整阶段：定期收集数据，分析薪酬激励和绩效考核是否达到预期效果。如果发现某些岗位的员工虽然绩效考核成绩好，但薪酬激励没有吸引力，就要及时调整。想要更详细的方案，请预约演示我们的企业管理系统。

这里可以从辩证思维角度考虑。一方面，频繁调整薪酬激励制度可能导致员工不安，增加管理成本；另一方面，长时间不调整又会使薪酬激励失去有效性。

以下是一些参考：
1. 如果公司处于快速发展期，业务模式、组织架构不断变化，可能每季度都需要审视薪酬激励制度是否需要调整。例如互联网初创企业，业务方向可能几个月就有大的转变，相应的绩效考核重点和薪酬激励就要跟上。
2. 对于相对稳定的传统企业，每年进行一次全面审查和调整可能比较合适。期间可以根据特殊情况，如市场突发重大变化、新的竞争对手进入等，进行局部调整。
3. 如果绩效考核管理改革涉及到关键岗位或者核心业务流程的重大改变，那应该尽快调整薪酬激励制度，确保员工行为与公司期望保持一致。若想获取更多关于薪酬和绩效方面的个性化建议，欢迎免费注册试用我们的专家咨询服务。