员工绩效管理存在哪些问题？又有何对策？

常见的员工绩效管理问题有以下这些：

• 目标设定不清晰：如果管理者没有明确地告诉员工工作目标是什么，员工就像没头的苍蝇乱撞。例如销售岗位，只是说要提高销售额，但没给出具体数字或者区域市场等细化目标。
• 评估标准主观化：往往依赖管理者的个人喜好来评价员工，缺乏客观标准。比如在创意性工作岗位上，主管仅凭自己对创意风格的偏好打分，而不是从实际效果出发。
• 缺乏沟通反馈：很多时候管理者只是单向地下达任务和评判结果，不和员工沟通绩效表现的原因。像员工一直不知道自己哪里做得不好，也不知道怎么改进。
• 激励措施不当：奖励或者惩罚没有针对性，无法有效激发员工积极性。例如所有员工不论业绩高低都得到差不多的奖金。

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要解决员工绩效评估标准主观化的问题，可以采取以下步骤：

1. 建立量化指标：把工作成果尽可能用数字衡量。比如对于客服岗位，可以统计解决客户问题的数量、客户满意度评分等。
2. 制定行为标准：明确规定在工作中什么样的行为是优秀的，什么样的行为是不合格的。例如在团队协作项目中，积极主动承担额外任务就是优秀行为。
3. 多人评估：避免单一评估者的主观性，引入多个评估者。如同事互评、跨部门上级评价等，综合多方意见。
4. 培训评估者：对参与评估的人员进行培训，让他们明白客观评估的重要性以及如何避免主观偏见。

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加强员工绩效管理中的沟通反馈可以从以下几个方面入手：

• 定期面谈：设定固定的时间周期，例如每月或每季度与员工进行一对一的面谈。面谈时，先让员工自己总结工作成果和遇到的问题，然后管理者再给予评价和建议。
• 及时反馈：不要等到考核周期结束才反馈，当员工在工作中有突出表现或者出现错误时，马上给予反馈。比如员工完成了一个重要项目，当天就给予表扬并指出其中的优点。
• 创建开放氛围：鼓励员工主动提问、表达想法。管理者不能摆架子，要认真倾听员工的心声。
• 书面报告：除了口头沟通，还可以提供书面的绩效报告，清晰地列出员工的工作成绩、不足和改进方向。

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当员工对绩效管理不重视时，可以这样处理：

• 明确关联：向员工解释清楚绩效管理与他们自身利益的紧密联系。比如工资涨幅、晋升机会等都取决于绩效表现。可以通过召开全体员工大会或者部门小会来传达。
• 员工参与：让员工参与到绩效管理的制定过程中来。例如征求他们对考核指标的意见，这样他们会更有主人翁意识。
• 合理目标：确保设定的绩效目标是可实现的。如果目标过高，员工觉得无论怎么努力都达不到，就会放弃重视。
• 有效激励：设置有吸引力的激励措施，包括物质奖励（奖金、奖品等）和精神奖励（荣誉证书、公开表扬等）。

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