绩效管理有什么缺陷？深入剖析绩效管理的弊端

绩效管理常见的缺陷有以下几点：

• 目标设定不合理：有时候目标过高或过低。如果目标过高，员工觉得怎么努力都达不到，就会失去动力，例如销售目标定得比市场容量还大很多；如果目标过低，员工轻松完成，无法激发潜能。

• 指标单一：往往只关注财务指标等少数方面。比如一个生产企业只看产量，可能就忽略了产品质量、员工创新等其他重要因素。

• 缺乏反馈机制：管理者只是打分评价，却不及时告诉员工哪里做得好，哪里不好。就好像学生考试只知道分数，不知道错在哪里，很难改进。

• 主观偏见影响：评估者的个人喜好、偏见会干扰结果。例如管理者对某个员工的私人印象不好，可能在绩效评估时就给低分。

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绩效管理容易出现不公平现象主要原因如下：

• 标准模糊：绩效评估标准没有量化清晰。比如对于“工作态度积极”这个指标，如果没有具体说明怎样算积极，不同的评估者理解就不一样。

• 人际关系因素：如前面提到的评估者偏见，可能因为和某些员工关系好就给予高分，关系不好就低分。还有部门之间的利益博弈，为了自己部门的资源分配等情况，故意抬高或压低员工绩效。

• 信息不对称：管理者可能没有全面了解员工的工作情况。比如一个员工默默做了很多幕后工作，但由于没有很好地汇报，管理者不知道，从而给予较低的绩效评价。

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绩效管理在激励员工方面存在以下缺陷：

• 激励短期化：很多时候绩效评估周期短，员工只关注短期内能提高绩效的行为，而忽视长期发展。例如为了完成月度销售业绩，过度推销产品，不顾客户后续体验。

• 激励方式单一：通常以金钱奖励为主，忽略了员工其他需求。比如有些员工更看重职业发展机会、工作环境改善等非物质激励。

• 负激励不当：惩罚措施过重或不合理，会打击员工积极性。比如一次小失误就扣很多绩效分，让员工产生抵触情绪。

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