绩效管理包括步骤：深入解读绩效管理全过程

绩效管理一般包括以下几个主要步骤：

1. 目标设定：明确公司、部门以及员工个人的工作目标。这就像是给大家指明一个方向，例如销售部门的目标可能是完成一定的销售额，客服部门就是达到一定的客户满意度。这些目标要符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time - bound）。
2. 绩效计划制定：根据设定的目标，制定详细的绩效计划，包括如何去实现目标，需要什么资源，时间安排等。比如员工为了完成销售目标，可能需要参加一些培训提升销售技巧，那这个培训计划就要写进绩效计划里。
3. 绩效辅导与沟通：在绩效执行过程中，管理者要不断地与员工进行沟通和辅导。这不是说等出问题了才找员工，而是要持续关注员工的工作进展，及时发现并解决他们遇到的困难。比如员工在销售过程中遇到了产品知识方面的困惑，管理者就要及时提供帮助。
4. 绩效考核评估：按照预定的标准和周期对员工的绩效进行评估。评估的方法可以多种多样，如KPI（关键绩效指标）考核、360度评估等。
5. 绩效反馈面谈：管理者要把考核结果反馈给员工，并且要进行面谈。这时候不仅要告诉员工做得怎么样，还要一起探讨为什么会得到这样的结果，下一步该怎么改进。

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绩效管理的第一步是目标设定。要点如下：

• 从公司战略出发：确保员工的目标与公司整体战略相契合。例如，如果公司战略是拓展新市场，那么市场部员工的目标就应该围绕新市场调研、开发客户等方面来设定。
• 自上而下与自下而上结合：一方面，高层要给出宏观的目标框架；另一方面，也要听取员工的意见和建议。比如销售团队，上级可以定一个总的销售额目标，但具体到每个销售人员，可以根据自己负责的区域特点提出合理的目标值。
• 明确性：目标要清晰、明确，避免模糊不清的表述。不能只是说“提高业绩”，而要说“在本季度末将销售额提高20%”。
• 可衡量性：要有具体的衡量标准，这样才能准确判断目标是否达成。像生产部门的产量目标，就可以用具体的数字来衡量。

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要做好绩效辅导与沟通步骤，可以从以下几个方面入手：

1. 建立定期沟通机制：设定固定的沟通周期，比如每周一次一对一的简短交流，每月一次正式的绩效沟通会议。这样可以让员工感受到管理者对他们工作的持续关注。
2. 营造开放氛围：管理者要鼓励员工说出真实想法，无论是工作中的困难还是对绩效目标的看法。不要让员工觉得有压力，害怕被批评。例如可以从轻松的话题开始谈话，拉近与员工的距离。
3. 倾听为主：在沟通中，管理者要多听员工说，了解他们的工作进展、遇到的问题等。不要急于表达自己的观点。
4. 提供建设性反馈：当发现员工存在不足时，要以建设性的方式提出反馈。比如不要只说“你这个做得不好”，而是说“我发现你在这个项目上的做法可能会影响效率，我们可以尝试换一种方式，比如……”
5. 共同制定改进计划：如果员工存在绩效问题，要和员工一起商量改进的计划，让员工有参与感和责任感。

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