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绩效管理有以下几个关键要点：

• 目标设定：这是绩效管理的基础。首先要确保目标明确、可衡量、可达成、与公司战略相关且有时限（SMART原则）。例如，销售部门的目标可以是在本季度末将销售额提升20%。这样清晰的目标能让员工清楚知道努力的方向。
• 绩效评估：要建立公平公正的评估体系。这可以从多个维度进行，如工作成果、工作态度、团队协作等。以项目团队为例，除了看项目是否按时完成，还要看成员之间的配合程度。同时，评估周期也很重要，过短可能导致数据不准确，过长又不能及时反馈问题。
• 沟通反馈：管理者与员工之间的沟通是绩效管理的核心环节。在整个过程中，都要保持开放的沟通渠道。比如定期的一对一谈话，让员工知道自己哪里做得好，哪里需要改进。而且这种沟通应该是双向的，员工也能表达自己的想法和困难。
• 激励措施：根据绩效结果给予相应的奖励或惩罚。奖励可以是物质的，如奖金、晋升机会，也可以是精神的，如公开表扬。如果员工持续表现优秀却没有得到应有的激励，那他们的积极性就会受挫。相反，如果对绩效差的没有适度惩罚，也不利于整体团队的发展。

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在绩效管理要点中，做好目标设定可按以下步骤：

1. 与战略对齐：目标要源于公司的整体战略方向。例如，如果公司的战略是拓展新市场，那么市场部门的目标可能就是开发几个新的区域客户。这就像是大船确定航向，各部门的小目标都是为了推动大船前行。
2. 遵循SMART原则：
   • Specific（具体的）：避免模糊不清的目标。比如，“提高客户满意度”就比较模糊，而“将客户满意度评分从80分提升到90分”就很具体。
   • Measurable（可衡量的）：能够量化或者有明确的评判标准。例如，生产部门的目标可以是将产品次品率降低至5%以内。
   • Attainable（可达成的）：目标要在员工的能力范围之内，同时具有一定挑战性。不能设定一个完全不现实的目标，不然会打击员工积极性。
   • Relevant（相关的）：与员工的岗位职能和公司整体利益相关。比如，研发人员的目标就应该和新产品开发相关，而不是去关注行政事务。
   • Time - bound（有时限的）：要有明确的时间节点。例如，在本年度内完成新系统的开发。
3. 员工参与：让员工参与到目标设定中来，这样他们会更有认同感和责任感。例如，可以组织目标设定会议，让员工提出自己的想法和建议，然后与管理者共同协商确定最终目标。

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绩效管理要点中的绩效评估包含以下内容：

• 工作成果评估：这是最直观的部分，主要看员工是否达到了设定的目标。例如销售人员是否完成了销售业绩，程序员是否按计划完成了代码编写任务。对于工作成果可以从数量、质量、效率等方面进行考量。比如，一篇文案的字数是否达标属于数量方面，文案的阅读量和转化率则体现质量方面，是否在规定时间内完成文案创作就是效率方面。
• 工作能力评估：包括员工的专业知识和技能水平。以设计师为例，要看他是否熟练掌握设计软件，是否跟得上设计潮流等。还可以通过员工在处理复杂问题时展现出的分析和解决问题的能力来评估。
• 工作态度评估：如员工的责任心、敬业精神、团队合作态度等。在团队项目中，如果有员工总是拖延任务，或者不愿意与他人分享信息，这就反映出工作态度存在问题。
• 创新能力评估：在当今竞争激烈的环境下，创新能力越来越重要。看员工是否能够提出新的想法、改进工作流程或者为产品带来新的创意元素。例如，营销团队提出一种全新的营销策略并且取得了良好效果，这就体现了创新能力。

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在绩效管理要点中，要做到有效沟通反馈可如下操作：

1. 定期沟通：建立固定的沟通周期，如每周一次的简短交流或者每月一次的深度谈话。例如，每周一早上可以花15分钟与员工聊聊上周的工作情况和本周的计划。这样可以让员工感受到管理者的关注，也能及时发现问题。
2. 营造开放氛围：管理者要创造一个让员工能够畅所欲言的环境。不要在员工说话时轻易打断或者批评。比如，在沟通时保持微笑、点头等积极的肢体语言，鼓励员工说出真实想法。
3. 针对性反馈：反馈要基于事实，针对员工的具体行为。例如，不要说“你最近工作态度不好”，而是说“你在上周的项目中连续三次迟到，这影响了团队的进度，这种行为不太好”。同时，既要指出问题，也要肯定优点。
4. 制定改进计划：在沟通中，如果发现员工存在不足，要一起制定改进计划。比如，员工的业务知识薄弱，可以制定一个培训学习计划，明确在什么时间内通过什么方式提升。

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