绩效管理战略性应用过程：企业发展的关键驱动

绩效管理战略性应用主要有以下几个关键步骤：
一、战略规划阶段
1. 明确企业战略目标：这是基础，企业要清楚自己的长期发展方向，例如是扩大市场份额、提高产品质量还是降低成本等。
2. 分解战略目标到部门和团队：各部门要清楚自己在实现战略目标中的任务，像销售部门可能负责市场拓展以增加份额，生产部门负责优化流程来降低成本。
二、绩效指标设定阶段
1. 根据部门和团队任务确定关键绩效指标（KPI）：比如销售部门的KPI可能是销售额、新客户数量等。
2. 确保指标的SMART特性：即指标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time - bound）。
三、绩效计划制定阶段
1. 管理者与员工共同制定计划：双方沟通确定如何实现绩效指标，员工也能更好理解自己的工作对战略的意义。
2. 明确资源支持：企业要为员工提供必要的资源，如培训、资金等。
四、绩效执行与监控阶段
1. 持续跟踪绩效：管理者要定期检查员工的工作进展，及时发现问题并调整。
2. 双向沟通：员工反馈工作中的困难，管理者给予指导和支持。
五、绩效评估阶段
1. 按照既定指标评估：客观公正地评价员工的绩效成果。
2. 绩效反馈：及时将结果告知员工，肯定成绩，指出不足。
六、绩效结果应用阶段
1. 薪酬激励：根据绩效发放奖金、晋升等。
2. 战略调整：根据绩效结果反思战略是否合理，是否需要调整。如果您想更深入了解如何有效地进行绩效管理战略性应用，可以点击免费注册试用我们的绩效管理系统。

在绩效管理战略性应用过程中避免目标偏差可以从以下几个方面入手：
一、目标设定环节
1. 高层参与决策：高层领导要深入参与战略目标的制定，他们对企业整体发展方向把握更准确，避免出现基层设定目标偏离战略核心的情况。
2. 多部门协同：涉及多个部门的目标时，组织跨部门会议共同商讨，确保各部门目标之间相互关联且与整体战略一致。例如，研发部门的新产品研发目标要与市场部门的推广目标相匹配，不然可能出现产品研发出来不符合市场需求的偏差。
二、目标传达环节
1. 清晰有效的沟通：管理者要向员工清晰地解释战略目标以及个人绩效目标与战略的关系。可以采用多种沟通方式，如内部会议、邮件、一对一谈话等。
2. 培训与宣贯：对员工进行关于战略和目标的培训，让员工从思想上深刻理解目标内涵。
三、监控与反馈环节
1. 建立监控机制：定期对目标执行情况进行检查，对比实际执行与目标的差异。比如每月或每季度进行一次数据对比分析。
2. 及时反馈调整：一旦发现偏差迹象，要迅速反馈给相关人员，并及时调整目标或者执行策略。
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要让员工积极参与绩效管理战略性应用过程，可以采用以下方法：
一、目标关联员工利益
1. 薪酬与绩效挂钩：明确告诉员工，如果达到绩效目标会得到相应的薪酬奖励，如奖金、提成或者晋升机会等。这直接影响员工的经济利益，会激发他们的积极性。
2. 职业发展规划：表明良好的绩效有助于员工的职业发展，如内部晋升、技能提升培训等。员工看到自身发展与绩效的关系，会更主动参与。
二、员工参与目标设定
1. 自下而上的目标提议：鼓励员工根据自身岗位和能力提出绩效目标建议，然后与管理者共同协商确定最终目标。这样员工会觉得目标是自己参与制定的，而不是被动接受的。
2. 目标透明化：让员工清楚了解公司战略目标、部门目标以及自己的目标在整个体系中的位置，使他们明白自己的工作价值。
三、有效沟通与反馈
1. 定期沟通：管理者定期与员工进行绩效沟通，了解他们的工作进展、困难和想法。这不仅能及时解决问题，还能让员工感受到被关注。
2. 正面反馈：及时肯定员工的工作成果，哪怕是小的进步也要给予表扬，增强员工的自信心和成就感。
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