医院绩效管理会议上发言：如何解决绩效管理现存问题？

首先，制定合理的医院绩效管理目标需要多方面综合考虑。运用SWOT分析来看：
一、优势（Strengths）
- 了解医院内部的优势资源，例如某些科室有顶尖专家或者先进设备。这些科室在设定绩效目标时，可以适当提高业务量、科研成果等方面的要求，充分发挥优势。比如，心脏外科有知名专家团队，那可以将复杂手术量、术后成功率等指标设定得更具挑战性。
- 员工能力也是优势因素，如果医护人员整体素质较高、经验丰富，在服务质量、患者满意度等软性指标上可设定更高标准。
二、劣势（Weaknesses）
- 对于相对薄弱的科室或岗位，目标要循序渐进。比如新成立的科室，初期绩效目标应侧重于基础业务的开展、流程的完善，而不是过高的营收要求。
- 若存在人员短缺或技能不足的情况，在效率类指标上不能过于苛刻，先以提升技能、稳定团队为目标。
三、机会（Opportunities）
- 关注外部政策机会，如医保政策对某些疾病治疗的扶持，医院可以将相应疾病的诊疗量纳入相关科室的绩效目标。
- 社会需求变化也是机会，例如老龄化社会对康复医疗需求增大，康复科可据此设定床位使用率、康复治疗有效率等目标。
四、威胁（Threats）
- 竞争压力不可忽视，如果周边同类型医院较多且竞争激烈，在患者吸引量、市场份额等目标设定上要结合实际竞争情况。
- 法规政策限制，例如药品零加成政策影响了医院收入结构，在设定绩效目标时要考虑到这种政策带来的财务压力调整营收相关目标。
总之，制定目标要结合医院整体战略、各科室特点、内外部环境等多种因素，分层分级逐步确定。如果您想深入了解如何定制适合您医院的绩效管理方案，可以免费注册试用我们的绩效管理咨询服务。

在医院绩效管理会议上确保公平性至关重要。从辩证思维角度来看：
一、建立统一的评价标准框架
- 尽管科室工作性质不同，但可以从几个大的维度建立通用的评价标准，如工作质量、工作量、患者满意度、成本控制等。
- 例如，对于急诊室，工作量可以看接诊人数、抢救成功率；对于后勤部门，可以看物资供应及时率、设备维护完好率等。这样在同一个维度下进行评估，确保基本的公平性。
二、分类细化指标
- 根据科室类别进一步细化指标。临床科室可能侧重于医疗技术水平、治愈率等；行政科室侧重于管理效率、文件传达准确性等。
- 比如临床科室的手术科室，手术并发症发生率是一个关键的质量指标；而非手术科室，诊断准确率则更为重要。
三、数据收集与审核
- 要确保数据来源的准确可靠。采用信息化系统记录数据，减少人为干预。
- 设立专门的数据审核小组，定期检查数据的真实性。例如每月随机抽取病例检查病历书写质量来评估医生工作质量相关指标。
四、员工参与反馈机制
- 允许员工对绩效评价结果提出异议，建立畅通的反馈渠道。
- 定期召开绩效沟通会，听取员工意见并对不合理之处进行调整。
通过以上方法，可以在医院绩效管理会议上最大程度地确保公平性。如果您希望看到更多实际案例展示如何做到公平的绩效管理，可以预约演示我们的绩效管理系统。

在医院绩效管理会议上，除了奖金之外，还有很多有效的激励措施。下面用象限分析的方法来阐述：
一、职业发展激励（长期激励，高潜力影响）
- 提供培训机会：对于医护人员来说，不断提升专业技能是很重要的。医院可以根据绩效表现，为优秀员工提供参加国内外学术会议、进修课程等机会。例如，每年选派绩效排名靠前的医生去知名医学院校进修深造。
- 晋升通道明确：制定清晰的晋升路径，让员工看到自己的职业发展方向。如从初级护士到护士长，中间设置明确的考核标准，与绩效挂钩，绩效优秀者优先晋升。
二、荣誉与认可激励（短期激励，高精神价值）
- 设立特殊奖项：如“最佳服务奖”“创新医疗奖”等，在全院大会上颁发证书和奖杯，给予公开表扬。
- 内部宣传优秀事迹：利用医院内部刊物、宣传栏等，宣传绩效突出员工的先进事迹，增强其荣誉感和归属感。
三、工作环境改善激励（长期激励，低直接成本）
- 优化工作设施：对于绩效良好的科室，可以优先更新办公设备、医疗仪器等。例如，某个科室绩效连续达标，可以为其更换更舒适的办公桌椅、更先进的诊疗设备。
- 弹性工作制度：根据绩效给予一定的弹性工作时间安排。比如，绩效优秀的医生可以在一定范围内自主安排门诊时间，方便他们平衡工作和生活。
四、团队建设激励（短期激励，低个人成本）
- 组织团队活动：如户外拓展、文化交流活动等。对于绩效达标的团队，可以给予活动经费支持，增进团队成员之间的感情和协作能力。
- 跨科室合作项目：鼓励绩效良好的员工参与跨科室合作项目，拓宽视野，同时增加工作的趣味性和挑战性。
综上所述，医院绩效管理会议上有多种激励措施可供选择。如果您想了解如何根据您医院的实际情况制定个性化的激励方案，请免费注册试用我们的绩效管理服务。