绩效管理中被访人员的原则有哪些？

绩效管理被访人员的选择主要有以下几个原则：
一、代表性原则
- 不同层级都要有代表。例如基层员工能反映实际操作中的问题，中层管理者了解部门协调情况，高层则把握整体战略方向与目标设定。如果只访问基层员工，可能会忽视公司整体战略对绩效的影响；若只访问高层，又无法得知一线执行的具体困难。
二、相关性原则
- 要与绩效管理流程相关。比如负责制定绩效指标的人员、参与绩效评估的人员以及直接受绩效结果影响的人员。以销售部门为例，销售经理制定指标，评估小组评估业绩，销售人员自身就是直接受结果影响者，他们对于绩效管理的感受和见解都很关键。
三、广泛性原则
- 涵盖不同业务板块。不能只聚焦于某个盈利多的部门而忽略其他部门。像一家制造企业，如果只访问生产部门，而不考虑研发、市场、后勤等部门，就不能全面了解绩效管理在整个企业的运行状况。
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要确保绩效管理被访人员的公正性原则，可以从以下几个方面入手：
一、随机抽样
- 在选取被访人员时，尽量采用随机的方式。避免人为刻意地挑选某些特定类型的人员。例如，不能总是选择和管理层关系好的员工，而是从全体员工名单中随机抽取。这样可以减少主观偏见的影响。
二、匿名机制
- 为被访人员提供匿名反馈的机会。如果被访者担心自己的身份暴露会遭受不公平对待，就可能不会公正表达。比如设置匿名的线上问卷或者匿名的意见箱等方式。
三、多样化来源
- 从多个渠道获取被访人员。不仅包括内部员工，还可以有外部合作伙伴（如供应商、客户等）。像对于服务型企业，客户对员工绩效的评价是很重要的公正视角。
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在选择绩效管理被访人员时，应避免以下原则性错误：
一、片面性错误
- 不要只关注某个部门或某个层级。比如有的企业只看重销售部门的意见，因为他们直接创造营收，但却忽视了后勤部门等对整体绩效的支持作用。这种片面性会导致绩效管理方案失衡。
二、利益关联性偏差
- 避免选择那些与被评价对象有过多利益关联且可能存在偏袒的人员。例如，在评估团队绩效时，不能只让团队成员互相评价，因为他们可能因为私人关系或者共同利益而给出不客观的评价。
三、缺乏前瞻性错误
- 不能只选择那些只关注当下绩效的人员。应该也要有对未来发展有想法的人员参与，例如创新型员工，他们可能看到现有绩效管理对未来业务拓展的阻碍或者促进作用。
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