试述绩效管理的基础知识《想知道绩效管理基础知识吗？这里为您详细解读》

绩效管理是一个完整的系统，它包括目标设定、绩效评估、绩效反馈与改进等环节。首先，管理者会根据企业的战略目标来确定每个岗位或者员工的工作目标，这是绩效管理的起点。然后，在一定的周期内（比如一个月、一个季度或者一年），对员工的工作表现进行评估，看是否达到了预定的目标。接着就是绩效反馈环节，把评估结果告诉员工，并且一起讨论哪些地方做得好，哪些地方需要改进。最后就是根据反馈的结果制定改进计划，以便员工在下次工作中能够提高绩效。如果您想深入了解如何有效地进行绩效管理，可以点击免费注册试用我们的管理工具哦。

常见的绩效管理基础方法有目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）和平衡计分卡（BSC）等。

• 目标管理法（MBO）：就是将组织的整体目标逐级分解为每个部门、每个员工的分目标，让员工参与目标的设定过程，然后根据这些目标来评价员工的绩效。优点是可以让员工清楚自己的努力方向，但缺点是有时候目标设定不合理会导致执行困难。
• 关键绩效指标法（KPI）：从众多的工作指标中选取对组织战略目标实现起关键作用的指标来衡量员工的绩效。例如销售部门可能以销售额、客户数量等作为KPI。它的优点是重点突出，但缺点是可能会忽略一些不易量化的工作。
• 平衡计分卡（BSC）：从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度来衡量绩效。这样可以全面地评价员工的绩效，但实施起来相对复杂。

绩效管理对企业发展有着多方面的重要性。

• 首先，从战略层面来说，它有助于确保企业的每个员工、每个部门的工作都朝着企业的战略目标前进。就像一艘大船，每个人都知道自己该往哪个方向划桨，船才能顺利驶向目的地。如果没有绩效管理，员工可能各自为政，企业难以达成战略目标。
• 其次，在激励员工方面，通过合理的绩效评估和奖励机制，可以激发员工的工作积极性和创造力。比如员工知道自己努力工作就能得到更好的回报（如奖金、晋升机会等），就会更加努力。反之，如果干好干坏一个样，员工就容易消极怠工。
• 再者，在人力资源管理方面，绩效管理可以为人员的招聘、培训、调配等提供依据。如果发现某个岗位的员工绩效一直不达标，可能是人员能力不足，那就需要重新招聘或者进行针对性培训；如果某个员工在某个岗位绩效特别好，但在另一个岗位却不行，就可以考虑进行岗位调配。

绩效管理的基础流程一般如下：

1. 绩效计划阶段：管理者和员工共同制定绩效目标和计划。这时候要明确员工的工作任务、考核标准、时间期限等。比如对于销售人员，绩效目标可能是在本季度完成多少销售额，考核标准可以是按照实际到账金额计算，时间期限就是这个季度。
2. 绩效辅导阶段：在绩效执行过程中，管理者要持续关注员工的工作进展，提供必要的指导和支持。例如，如果员工在销售过程中遇到了难题，管理者可以分享自己的经验或者提供一些资源帮助解决。
3. 绩效评估阶段：在规定的时间节点，按照之前设定的考核标准对员工的绩效进行评估。可以采用自评、上级评、同事评等多种方式相结合，以保证评估结果的公平公正。
4. 绩效反馈阶段：将绩效评估结果反馈给员工，肯定成绩，指出不足，并和员工一起探讨改进的方向和措施。比如员工在客户沟通方面存在问题，就可以一起商量如何提高沟通技巧。
5. 绩效结果应用阶段：将绩效结果与薪酬、晋升、培训等挂钩。例如绩效优秀的员工可以获得奖金或者晋升机会，绩效差的员工可能需要参加培训提升自己。