怎么入手薪酬绩效管理？全面解析六大步骤

入手薪酬绩效管理的规划，可以先从明确公司战略目标开始。如果公司是追求快速扩张市场份额，那薪酬绩效可能更倾向于激励业务拓展相关的指标。

1. **了解公司现状**：

• 分析现有员工的薪酬结构，包括基本工资、奖金、福利等各部分占比。
• 查看绩效评估的方式和频率，是否存在不合理之处。

2. **确定岗位价值**：

• 通过岗位分析，明确各个岗位对公司目标实现的贡献度。例如销售岗位直接影响销售额，研发岗位关系到产品创新。
• 可以使用岗位评估工具来量化岗位价值。

3. **设定目标体系**：

• 为每个岗位制定短期和长期的绩效目标，这些目标要与公司战略挂钩。比如对于客服岗位，短期目标可能是提高客户满意度到90%，长期目标是提升品牌口碑。

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对于小企业来说，入手薪酬绩效管理可以这样做。

首先，采用简单的宽带薪酬模式。即确定几个工资宽带，每个宽带对应一定的技能或能力水平。例如，初级员工一个宽带，熟练员工一个宽带。

然后，在绩效方面：

• 设置关键绩效指标（KPI），不要太多，3 - 5个最关键的就行。比如对于销售员工，销售量、新客户开发数量就是关键指标。
• 以非正式的定期沟通（每周或每两周一次）代替复杂的绩效评估流程，及时反馈员工表现并给予指导。

SWOT分析来看：

• 优势在于灵活性高，能快速调整方案。
• 劣势是可能不够精确，但对于小企业初期够用。
• 机会是随着企业发展可以逐步完善体系。
• 威胁是如果太随意可能导致员工不满。

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在入手薪酬绩效管理时，需要考虑多方面的员工因素。

1. **员工能力差异**：

• 能力强的员工往往期望更高的薪酬回报，如果能力得不到体现，容易流失。比如高级程序员在市场上薪资较高，如果公司薪酬体系不能反映其能力价值，他可能会跳槽。

2. **员工工作年限**：

• 老员工可能期望稳定的薪资增长或者特殊的福利待遇，新员工则更关注基本工资和职业发展机会。例如，工作多年的老员工可能看重每年的工龄工资增长或者长期服务奖。

3. **部门差异**：

• 不同部门对公司的贡献方式不同，销售部门可能直接带来收入，研发部门影响产品竞争力。所以薪酬绩效体系要体现这种差异。如销售部门的绩效与销售额、回款率挂钩，研发部门与项目进度、成果质量挂钩。

从象限分析来看：

• 高能力高贡献的员工属于重点激励象限，薪酬和绩效奖励要优厚。
• 低能力低贡献的员工可能需要培训提升或者调整岗位。

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