管理人员犯错时，怎样进行绩效管理呢？

当管理人员犯错时，体现在绩效评估中可以从以下几个方面考虑。首先，明确错误的类型和影响程度。如果是像决策失误导致项目亏损这种财务上的直接影响，可以量化损失金额，并按照一定比例换算到绩效得分中，比如损失占预算的10%，那么绩效分数在相应的决策能力或者项目管理维度上扣减10 - 20分（具体数值可根据公司整体绩效规则调整）。其次，如果错误是团队管理方面的，例如员工流失率突然升高是因为管理人员的不当管理，那可以在团队建设和人员管理的绩效维度进行扣分。不过也要考虑到一些客观因素，不能完全将责任归咎于管理人员。而且在评估时，应该给予管理人员解释的机会，看是否有不可控的外部因素导致错误。我们提供专业的绩效评估方案定制服务，如果您想深入了解如何科学合理地处理这类问题，欢迎免费注册试用。

管理人员犯错后绩效受到的影响程度取决于多个因素。一方面是错误本身的严重性，像任务未按时完成，如果只是偶尔一次且对整体业务影响较小，可能只会在绩效的任务执行维度扣掉5 - 10分；但如果导致整个项目延误，可能会在相关的项目进度、领导力等多个维度大幅扣分，可能达到30 - 50分甚至更多。另一方面要看公司的绩效政策，如果公司倡导严格问责制，那影响会比较大；如果更注重鼓励创新和改进，可能会相对宽容一些。从SWOT分析来看，对于管理人员自身，这是一个劣势（Weakness），但如果能从中吸取教训并改进，也可以转化为优势（Strength）。我们的绩效评估系统能够灵活设置不同错误对应的绩效影响权重，如果您希望优化公司的绩效评估体系，欢迎预约演示。

当管理人员犯错后调整绩效目标可以按以下步骤进行。首先，重新评估错误产生的根源。如果是因为外部市场环境变化导致的决策失误，那在调整绩效目标时就要考虑新的市场情况，比如市场需求下降了30%，那么相应的销售绩效目标也可以适度下调。其次，分析管理人员的能力和潜力。如果他有能力在后续弥补错误并且提升业绩，那么可以在短期降低绩效目标给予缓冲期，但在长期提高要求。例如，在接下来的一个季度降低20%的业绩目标，但下一年度提高30%的增长目标。从象限分析来看，如果错误是由于能力不足且可改进的，属于第二象限（高重要性，低紧急性），可以通过培训和调整绩效目标来改善；如果是态度问题且严重影响业务，属于第一象限（高重要性，高紧急性），可能需要严厉处罚同时调整绩效目标以观后效。我们拥有丰富的绩效目标调整经验，如果您想获取更多详细信息，可以免费注册试用我们的服务。