绩效管理的做法、特点和成效有哪些？

常见的绩效管理做法有以下几种：
一、目标管理法（MBO）
1. 首先设定明确的组织目标，然后层层分解到部门和个人目标。例如一家销售公司，先确定年度销售总额目标，再分到各个销售部门，最后到每个销售人员的具体销售额目标。
2. 定期对目标完成情况进行评估，根据完成度给予相应的奖惩。这有助于员工明确自己的工作方向，提高工作效率。
二、关键绩效指标法（KPI）
1. 确定关键的绩效指标，这些指标是对企业战略目标实现起到关键作用的因素。像生产企业可能会把产品合格率、生产效率等作为KPI。
2. 通过数据收集和分析来衡量员工在这些指标上的表现。这种方法能聚焦重点，有效提升企业整体绩效。
三、平衡计分卡（BSC）
1. 从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度设定指标。比如银行除了关注财务收益外，还要关注客户满意度、内部业务办理流程的效率、员工的培训发展等。
2. 综合衡量企业或员工的绩效，避免单一维度的片面性。

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不同绩效管理做法有不同特点：
一、目标管理法（MBO）的特点
- 目标导向性强：一切围绕着事先设定的目标展开，员工清楚知道自己努力的方向，例如项目团队成员明确项目交付的最终目标以及各阶段子目标。
- 自我控制与管理：员工在一定程度上能够自主安排工作进度以达成目标，主管更多是提供支持和资源协调，这有助于发挥员工的主观能动性。
二、关键绩效指标法（KPI）的特点
- 结果导向：重点关注关键指标的达成结果，如电商企业关注订单转化率、客户复购率等指标的最终数值。
- 量化性强：多数KPI都是可以量化的数据，便于比较和考核，能直观反映员工或部门的绩效状况。
三、平衡计分卡（BSC）的特点
- 多维度综合性：涵盖财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度，全面评价绩效，避免了单纯追求财务指标而忽视其他重要方面的弊端，例如高科技企业既关注短期财务收益，也重视研发人员的学习成长对企业长期发展的影响。
- 战略关联性：各个维度的指标与企业战略紧密相连，通过层层分解战略目标到各个维度，确保企业运营与战略方向一致。

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要让绩效管理出成效，可以按照以下步骤操作：
一、前期规划阶段
1. 明确企业战略目标：这是绩效管理的基础，如果企业目标不清晰，绩效管理就会失去方向。例如一家新成立的互联网创业公司，其战略目标是在一年内获得一定数量的活跃用户。
2. 根据企业战略制定合理的绩效管理体系，选择适合的方法，如前面提到的MBO、KPI或者BSC，要结合企业规模、行业特点等因素。如果是小型服务型企业，KPI可能更适合快速衡量员工的服务质量和效率。
二、执行阶段
1. 确保绩效指标可衡量、可达成且具有相关性。比如对于客服人员，接听电话数量、客户满意度评分等指标要明确具体的衡量标准。
2. 加强沟通与培训：管理者要与员工充分沟通绩效目标和考核标准，同时为员工提供必要的培训，帮助他们提升能力以达到绩效要求。例如销售团队新推出一款产品，要对销售人员进行产品知识和销售技巧的培训。
三、评估与反馈阶段
1. 定期进行绩效评估，如每月或每季度进行一次小评估，每年进行一次全面评估。在评估过程中要依据客观数据和事实，避免主观偏见。
2. 及时给予反馈，无论是正面还是负面反馈，都要具体明确。对于表现好的员工给予奖励激励，对于未达标的员工要一起分析原因并制定改进计划。

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绩效管理的成效主要体现在以下几个方面：
一、对企业经营的影响
- 财务效益：有效的绩效管理能够提高企业的利润水平。例如，通过KPI管理，促使销售部门提高销售额，降低成本，从而直接增加企业的财务收入。
- 战略实施：确保企业战略得以落地执行。当企业战略目标分解到各个部门和员工的绩效指标中时，大家朝着共同的战略方向努力，促进战略的逐步实现，就像连锁企业的扩张战略，通过绩效管理保证每个门店的业绩增长和市场份额扩大。
二、对员工的影响
- 工作积极性提升：公平合理的绩效管理，当员工的努力得到认可并得到相应的回报（如奖金、晋升等）时，会激发他们的工作积极性。比如设计合理的绩效奖金制度，让员工为了获得更多报酬而努力工作。
- 员工能力发展：绩效评估后的反馈和改进计划有助于员工不断提升自己的能力。例如在技术型企业，通过对程序员代码质量和项目完成效率的绩效评估，发现员工的技术短板，进而鼓励员工参加培训提升能力。

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