绩效过程管理制度的缺点：不可忽视的企业管理隐患

绩效过程管理制度常见的缺点有以下几点：

• 目标设定不合理：有时候管理层设定的绩效目标过高或者过低。过高的目标让员工觉得无论怎么努力都无法达成，从而失去积极性；过低的目标则无法激发员工的潜力。例如销售部门，如果目标定得过高，市场环境又不好，员工可能连续几个月都无法完成，只能放弃努力。
• 缺乏灵活性：一旦确定了绩效过程管理流程，往往很难根据实际情况迅速调整。比如在一个项目型的公司，当项目遇到不可抗力因素发生重大变更时，原有的绩效评估指标可能就不再适用，但制度却不能及时改变。
• 评价主观性强：很多时候绩效评价依赖上级的主观判断。不同的领导风格和偏好会对员工的绩效评估产生很大影响。以创意类工作为例，有的领导喜欢保守的方案，有的则更倾向于冒险创新的方案，这就导致员工的绩效评定缺乏客观公正性。
• 过于注重短期效益：可能会促使员工为了眼前的绩效指标而忽视长期发展。例如为了达到本季度的生产数量目标，员工过度使用设备，不进行正常的维护保养，虽然短期绩效好看了，但损害了公司的长远利益。

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绩效过程管理制度容易使员工积极性受挫，原因如下：

• 频繁监控压力：如果制度规定对员工工作进行频繁的过程监控，员工会感觉时刻被盯着，像在监视下工作，自由发挥空间小，心理压力增大。比如每隔一小时就要汇报工作进度的员工，会觉得自己像机器人一样被控制，难以保持积极主动的工作态度。
• 不公平的评价体系：前面提到的评价主观性强的问题，当员工觉得自己的努力没有得到公正的评价时，积极性就会受到打击。假设两个员工做同样的工作，只是因为一个和领导关系好，绩效评定就高很多，那另一个员工肯定会感到不公平而消极怠工。
• 缺乏激励措施配套：仅仅关注绩效过程的管理，却没有足够的激励措施，如奖励机制不明确或者奖励与付出不成正比。员工辛苦工作了很久，达到了绩效目标，但是得到的奖励很少或者没有，自然就没有动力继续努力了。

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在跨部门合作中，绩效过程管理制度存在以下缺点：

• 目标不一致：不同部门有着各自的绩效目标，在跨部门合作时这些目标可能相互冲突。例如市场部希望快速推出新产品来抢占市场份额，而研发部更注重产品的质量和稳定性，按照各自的绩效过程管理，就会在合作中产生矛盾。
• 责任划分不清：由于是跨部门合作，涉及到多个环节和多方人员，在绩效过程管理中可能出现责任划分模糊的区域。一旦出现问题，容易互相推诿。比如一个线上营销活动效果不好，市场部说技术部门技术支持不到位，技术部门说市场部策划有问题，因为绩效制度没有清晰界定各方在整个过程中的责任。
• 沟通成本增加：每个部门都要遵循自己的绩效过程管理流程，这就使得跨部门之间的信息传递和沟通变得复杂。不同的汇报层级、不同的文档要求等都会耗费大量时间去协调，降低工作效率。

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