绩效管理工作的误区：企业易陷入的那些坑

绩效管理工作常见的误区有以下几个方面：

• 目标不清晰：如果绩效目标模糊，员工就不知道努力的方向。例如只是说要提高业绩，但没有具体量化的数据，像要达到多少销售额或者增长百分之多少。这样会导致员工工作盲目，无法有效衡量成果。
• 过于注重结果而忽视过程：有些企业只看最后的业绩数字，却忽略了员工在达成目标过程中的努力和付出。比如一个销售虽然没完成最终销售额，但他开拓了很多新客户渠道，这也是应该被考虑的。要是只重结果，可能会打击员工积极性。
• 缺乏有效沟通：管理者设定了绩效目标后，就不再与员工交流。这就像把员工蒙在鼓里干活，员工可能在执行过程中偏离方向也不知道。良好的沟通能及时调整员工的工作方向，给予支持和鼓励。

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避免绩效管理工作中考核标准的误区，可以从以下步骤着手：

1. 参考多方数据：不能仅凭主观想象制定标准。先看看同行业类似岗位的平均水平，再结合本企业的实际情况。例如同行对于客服岗位的接听电话量和满意度都有一定范围，如果您的企业业务量稍低，可以适度降低接听量标准，但满意度标准不能降太多。
2. 员工参与：让员工参与到考核标准的制定中来。这就好比大家一起商量游戏规则，他们会更清楚自己的能力和潜力在哪。可以组织会议，让员工提出自己认为合理的标准，然后综合考虑。
3. 动态调整：市场环境和企业内部情况是不断变化的。所以考核标准不能一成不变，定期评估是否需要调整。比如因为新技术的引入，原本生产岗位的效率标准可能就要提高。

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在绩效管理工作中，人员评估容易陷入以下误区：

• 晕轮效应：就是因为员工某个方面表现特别好或者不好，就影响对他整体的评价。比如一个员工很热情，经常帮助同事，即使他工作任务完成得一般，管理者可能也会给他较高的评价。这是不公平的，会让真正工作优秀的员工感到失望。
• 近因效应：只根据员工近期的表现来评估。比如一个员工上半年工作表现平平，但最近一个月特别努力，取得了不错的成绩，管理者如果只看这一个月，给他很高的评价，那对之前一直稳定表现的员工来说是不合理的。
• 趋中倾向：不愿意给员工打出过高或者过低的分数，大部分都集中在中间分数段。这使得评估失去了区分度，优秀员工和表现差的员工得不到应有的激励或者警示。

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