绩效辅导对管理者有哪些要求？

绩效辅导对管理者的沟通能力有着多方面的要求。首先，管理者要具备清晰表达的能力，能够把绩效目标、标准以及期望准确地传达给员工，就像给员工画一张明确的地图，让他们知道努力的方向。例如，在制定销售绩效目标时，清楚地告诉员工销售额、客户数量等具体指标。

其次，管理者要善于倾听员工的想法和反馈。这就好比在对话中打开一扇双向的门，员工能感受到被尊重。比如员工对绩效目标觉得过高或过低时，管理者要耐心倾听原因。

再者，管理者的沟通需要具有激励性。用积极的话语激发员工的内在动力，让他们更有热情去追求绩效提升。例如，肯定员工的小进步，说“你这次在客户开发上的方法很新颖，继续保持肯定能超额完成目标”。

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在绩效辅导中，管理者的领导力体现在多个维度。一是要有愿景引领能力，管理者要向员工描绘出绩效提升后的美好前景，如同给员工展示一幅未来的蓝图。比如告诉员工达成绩效目标后可能获得的晋升机会、奖金或者技能提升等。

二是决策领导力，当在绩效辅导过程中遇到分歧或者问题时，管理者要果断做出决策。例如，对于员工提出的绩效评估争议，管理者要依据事实和公司规定迅速给出合理的判定。

三是以身作则的领导力，管理者自身要在绩效方面表现优秀，成为员工学习的榜样。如果管理者自己都无法达到绩效标准，很难让员工信服他的绩效辅导。

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绩效辅导对管理者的时间管理有严格的要求。首先，管理者要合理分配时间，为每个员工的绩效辅导预留足够的时间块。可以按照重要性 - 紧急性矩阵来划分，例如对于绩效较差且急需改进的员工，优先安排较长时间的辅导。

其次，管理者要把握好绩效辅导的周期时间。不能过于频繁让员工产生厌烦，也不能间隔太久导致问题积累。例如，对于新员工可以每两周进行一次简短的绩效辅导，而老员工可以每月进行一次较为深入的辅导。

再者，管理者要善于利用碎片化时间进行绩效辅导的准备工作，如收集员工绩效数据、思考辅导策略等。这样能提高正式辅导的效率。

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