薪酬绩效管理中的变相降薪：你知道如何识别和应对吗？

如果遇到这种情况，员工可以采取以下措施：
- **先了解情况**：
- 找直属领导沟通，以虚心请教的态度询问新的薪酬绩效制度目的和计算方式。例如说‘领导，我发现最近奖金计算方式变了，不太理解，您能给我讲讲吗？’
- 查看公司是否有正式文件对新制度进行说明，如果有仔细研读文件中的条款，看是否存在误解。
- **表达自己的看法**：
- 如果确认存在变相降薪的情况，可以诚恳地向人力资源部门反映自己的想法，比如‘新的绩效制度让我的收入减少了不少，我觉得这样不太公平，因为我之前一直按照之前的标准努力工作，希望能重新考虑下制度对老员工的影响’。
- **考虑自身发展**：
- 如果公司没有合理回应，且这种情况持续恶化，可以开始寻找外部机会。不过在这之前要评估自己在市场上的竞争力，更新简历，关注招聘信息。
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企业在薪酬绩效管理中变相降薪是否合法需要从多方面分析：
- **合同约定方面**：
- 如果劳动合同里明确约定了薪资结构，包括各项补贴等，企业未经员工同意擅自改变将补贴变成考核制，那很可能是违反合同规定的。例如，合同写明每月有1000元交通补贴，企业不能无故把它变成需要考核才能获得。
- **法律法规层面**：
- 企业需要遵守当地的劳动法律法规。有些地区规定企业调整工资需要与员工协商一致，并且不能低于当地最低工资标准。如果变相降薪导致员工收入低于最低工资标准肯定是违法的。
- **企业规章制度**：
- 如果企业的规章制度里明确有关于薪酬绩效调整的流程，并且遵循了这些流程（如经过职工代表大会等民主程序），同时也通知到了员工，那么在一定程度上可能是合法的，但也要看是否损害员工权益。
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以下是一些识别薪酬绩效管理中变相降薪手段的方法：
- **考核指标方面**：
- 指标突然提高：如果以前完成80%的业绩就能拿到全额绩效奖金，现在要求达到95%以上才有全额奖金，这可能是变相降薪的手段。
- 新增不合理指标：例如原本销售岗位只考核销售额，现在加入了很多行政类事务的考核指标，而且这些指标权重还比较大，影响绩效得分从而降低工资。
- **薪资结构调整方面**：
- 拆分原有薪资项目：把原来稳定的基本工资拆分成一部分基本工资和一部分所谓的‘绩效工资’，然后提高绩效工资的考核难度。比如原来月薪5000元都是基本工资，现在变成3000元基本工资+2000元绩效工资，而绩效工资很难拿满。
- 改变福利补贴发放方式：原本每月固定发放的餐补、交通补等福利，变为根据绩效结果发放，且设置苛刻条件。
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薪酬绩效管理变相降薪对企业有多方面的影响，可以用SWOT分析来看：
- **优势（Strengths）方面（短期可能存在误区）**：
- 企业成本可能暂时下降，从财务报表上看支出减少。例如减少了人力成本支出，使得短期内利润空间看似增大。
- **劣势（Weaknesses）**：
- 员工士气低落：员工发现自己收入减少，工作积极性会大大受挫。比如原本积极加班完成任务的员工，现在可能只愿意按时上下班，效率大打折扣。
- 人才流失：优秀员工会选择跳槽到待遇更好的公司。长期下来企业失去核心人才，创新能力和竞争力都会下降。
- **机会（Opportunities）方面（如果处理得当后期可能转化）**：
- 如果企业能够及时调整，将新的薪酬绩效制度优化成激励性制度，可能重新吸引和留住人才。例如把降薪部分转化为与员工成长和企业效益挂钩的激励奖金。
- **威胁（Threats）**：
- 企业声誉受损，在人才市场口碑不好。新员工可能不愿意加入这样的公司，影响企业的长期发展。
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