《绩效管理的两个经典故事：能给我们带来哪些启示？》

一个经典故事是关于海尔的OEC管理法。海尔把每天的工作进行分解，做到日事日毕，日清日高。员工明确自己每日的工作任务、目标以及考核标准，这种细致到每天的绩效管理让海尔的企业管理非常高效，产品质量和企业竞争力不断提升。另一个故事是通用电气（GE）的活力曲线。GE将员工按照绩效分为A、B、C三类，A类员工是最优秀的20%，给予大量的奖励和晋升机会；B类员工是中间的70%，会进行培训和提升；C类员工是最差的10%，会被淘汰。这激励了员工努力提升绩效。如果您想要更深入地了解如何将这些经典故事应用到您的企业绩效管理中，可以点击免费注册试用我们的绩效管理咨询服务哦。

以海尔的OEC管理法为例，它的借鉴意义在于可以让企业建立起精细化的管理体系。企业可以通过将大目标分解成小目标，明确到每个员工每一天的工作任务，这样可以提高整体效率，减少工作失误。从SWOT分析来看，内部优势上，能够提升员工的责任心和执行力；劣势方面，可以弥补之前管理不精细的漏洞。外部机会上，有助于提升企业在市场上的竞争力；威胁上，避免因管理不善而被竞争对手超越。通用电气的活力曲线则给企业提供了一种人才分类管理的思路。从积极方面看，激励员工竞争，促使优秀人才脱颖而出，但也要注意可能会造成员工之间过度竞争的负面影响。如果您想详细探讨如何将这些借鉴意义运用到您的企业，欢迎预约演示我们的绩效管理方案。

首先对于海尔的OEC管理法，第一步可以将团队的任务进行详细分解，制定出每个成员每天或者每周明确的工作任务清单和质量标准。例如，如果是销售团队，明确每人每天要联系多少客户、达成多少意向等。第二步，建立严格的检查和反馈机制，像海尔的日清一样，及时发现问题并调整。从象限分析来看，这属于重要且紧急的事情，优先处理。对于通用电气的活力曲线，先确定团队内的评价标准，将成员分为不同类别。对于优秀的成员给予更多的资源倾斜，如奖金、培训机会等，激励他们继续保持。对于中间部分成员提供针对性的提升计划。而对于较差的成员，要么进行帮扶，要么进行合理的淘汰。但在操作过程中，要注意平衡团队氛围。如果您想获取更多改善团队绩效的方法，可以免费注册试用我们的团队绩效管理工具哦。