《企业绩效管理三个层面：如何做到协同发展？》

企业绩效管理的三个层面通常为组织层面、部门层面和员工个人层面。
- 在组织层面，关注的是企业整体战略目标的设定与达成情况，例如企业的年度营收目标、市场份额增长目标等。这是从宏观角度对企业整体绩效进行管理，会涉及到资源的整体调配等。
- 部门层面则是将组织的战略目标分解到各个部门，比如销售部门的销售任务量，研发部门的新产品开发计划等。各部门依据这些目标来规划工作流程和安排人员等。
- 员工个人层面，就是把部门目标进一步细化到每个员工身上，像每个销售员的销售额指标，程序员的项目任务完成量等。
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1. **组织层面目标设定**：
- 首先要进行外部环境分析，包括市场趋势、竞争对手情况等。例如，如果所在行业市场在快速增长，那企业的营收目标可以设定得更激进些。
- 然后结合企业自身的愿景和长期战略。假如企业愿景是成为行业领导者，那么在市场份额、品牌影响力等方面就要设定较高的目标。
- 使用SWOT分析来明确优势、劣势、机会和威胁。如果企业优势在于技术研发，那么可以设定加大研发投入以推出领先产品的目标。
2. **部门层面目标设定**：
- 将组织目标按职能分解到各个部门。例如，组织的销售增长目标，要分配到不同区域销售部门或者不同产品销售部门。
- 考虑部门间的协作关系。如研发部门的新功能开发目标要与市场部门推广新品的时间节点相配合。
- 运用象限分析，确定部门重点工作的优先级。例如，把高紧急且高重要性的工作作为主要目标，像应对竞争对手新产品推出时的应对策略制定。
3. **员工个人层面目标设定**：
- 根据员工岗位说明书确定基本目标。比如客服岗位的响应时间、解决问题率等。
- 考虑员工的能力和发展潜力。对于有潜力的员工，可以设定一些挑战性目标来促进其成长。
- 建立员工参与机制，让员工参与到自己目标的设定过程中，提高目标的认同感。
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1. **目标协同**：
- 组织层面的目标是总纲，部门目标要依据组织目标分解而来。例如组织目标是提升客户满意度到90%，客服部门就要设定相应的响应速度、解决问题效率等部门目标，员工个人目标则是在客服部门目标下的具体任务，如每个客服每天处理工单数量等。
- 利用平衡计分卡等工具，确保三个层面在财务、客户、内部流程、学习与成长等维度的目标协同。比如在财务维度，组织的盈利目标要通过部门的成本控制、收入增长目标传递到员工的销售业绩、费用节约等个人目标上。
2. **信息协同**：
- 建立有效的沟通渠道，确保组织层面的战略调整、政策变化等信息及时传达给部门和员工。例如通过定期的公司大会、内部邮件等方式。
- 部门之间也要共享信息，如生产部门的产能信息要提供给销售部门，以便销售部门合理接单。员工也要能够向上反馈工作中的问题和建议，影响部门和组织决策。
3. **激励协同**：
- 组织的激励政策要在部门和员工层面得到体现。例如组织对创新有奖励，部门就要鼓励员工提出创新想法，员工个人如果有创新成果就能得到奖励。
- 激励措施要与三个层面的目标达成挂钩。如果部门达到了业绩目标，部门成员都能获得一定比例的奖金，员工个人达到个人目标也有相应奖励。
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1. **组织层面**：
- 战略目标不清晰。例如企业一会儿想扩大市场份额，一会儿又想降低成本，没有明确的战略重点，导致下面部门和员工工作方向混乱。
- 资源分配不合理。可能过度投入到某个短期收益不高的项目，而忽略了核心业务的资源需求。
2. **部门层面**：
- 部门墙现象严重。各部门只关注自己的目标，缺乏协作，比如研发部门研发出产品，但市场部门没有及时推广。
- 目标分解不合理。部门目标可能过于简单或过于复杂，不能有效承接组织目标。例如组织要求提高产品质量，部门却只设定了产量目标。
3. **员工个人层面**：
- 员工对目标理解不到位。不清楚自己的工作对部门和组织的意义，工作积极性不高。
- 缺乏有效的反馈机制。员工不知道自己工作表现如何，无法及时改进。
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