国内绩效管理观点是什么国内绩效管理观点有哪些？结果、行为导向型及新兴观点全知道

楚耀辉

2025-03-21 02:29:27

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国内绩效管理在企业管理中地位重要。传统观点有结果导向型，其以工作成果定绩效，简单易操作且能挂钩企业目标，但可能忽视过程且对难量化岗位不公平；行为导向型侧重于工作行为，能规范员工行为但评估主观性强且可能导致效率低。现代新兴观点有平衡计分卡观点，从四个维度衡量绩效，虽克服传统局限但实施难度大、指标设定需精准；还有OKR观点，由目标和关键结果组成，高透明、强调挑战性目标且周期灵活，优势众多。

用户关注问题

国内绩效管理有哪些主流观点？

就是说啊，咱在国内搞企业管理这一块，经常听到绩效管理。但这绩效管理呢，说法好像还挺多的。我就想知道，在咱们国内，现在大家普遍认可的那些绩效管理的看法都有啥呀？就好比我们公司正在考虑优化自己的绩效管理体系，得先了解下这些主流观点嘛。

国内绩效管理存在以下一些主流观点：
1. **目标导向**：认为绩效管理首先要明确组织和员工的目标。企业会制定战略目标，并层层分解到部门和个人。这样做的好处在于能让每个员工清楚知道自己的工作方向与企业整体战略的联系，提高工作效率。例如一家制造企业设定年度产量提升20%的目标，各部门围绕此目标安排生产、销售等计划。
2. **注重结果考核与过程管理并重**：不仅关注最终业绩成果，也重视达成结果的过程。比如销售团队，既要看最终销售额是否达标（结果），也要看销售过程中的客户拜访数量、新客户开发数量等（过程）。这样能及时发现问题并调整策略，避免只在期末才发现问题而无法挽回。
3. **激励性原则**：绩效管理应具有激励员工的功能。常见的是通过奖金、晋升等方式奖励绩效优秀的员工。合理的激励机制能激发员工积极性，提高工作投入度。像互联网公司给业绩突出的程序员发放高额项目奖金，同时给予晋升机会。
4. **全员参与**：强调从高层到基层全体员工都应参与到绩效管理中。高层负责制定战略目标，中层负责传达和分解目标，基层员工则积极执行并反馈。全员参与有助于形成良好的绩效文化，提升企业整体绩效。
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国内绩效管理观点中的员工发展处于什么地位？

咱就说这绩效管理吧，肯定跟员工有关系啊。我就想知道，在国内那些关于绩效管理的看法里，员工发展这事儿到底有多重要呢？比如说我是个员工，我想知道公司搞绩效管理的时候会不会重视我的发展呢？或者我是老板，我也想知道怎么在绩效管理里体现对员工发展的重视呢？

在国内绩效管理观点中，员工发展有着至关重要的地位。
- **从辩证思维角度看**：一方面，员工发展是企业发展的基础。当企业在绩效管理中重视员工发展时，员工会提升自身能力，从而为企业创造更多价值。例如企业提供培训机会让员工学习新技能，员工就能在工作中运用新技能提高工作效率。另一方面，如果忽视员工发展，员工能力停滞不前，长期来看会影响企业竞争力。
- **从SWOT分析来看**：
- **优势（Strengths）**：重视员工发展的绩效管理有助于吸引和保留人才。员工更愿意留在一个能帮助自己成长的企业，而且优秀人才的聚集是企业的一大优势。
- **劣势（Weaknesses）**：可能需要投入一定的成本用于员工培训和职业规划，但如果不投入，劣势会在长期竞争中凸显。
- **机会（Opportunities）**：随着市场竞争加剧，员工发展能使企业适应变化更快的市场环境。例如新技术出现时，经过培训发展的员工能迅速掌握并应用。
- **威胁（Threats）**：如果竞争对手更重视员工发展，而本企业忽视，可能导致人才流失，失去市场份额。
总之，企业若想在绩效管理中做好员工发展，可以先评估自身情况，然后制定个性化的员工发展计划。想了解更多关于绩效管理中员工发展的策略吗？预约演示我们的绩效管理方案吧。

国内绩效管理观点如何看待平衡计分卡的应用？

我听说平衡计分卡是一种绩效管理的工具，那在咱们国内，那些关于绩效管理的观点里面，是怎么看这个平衡计分卡应用的呢？就好比我现在的公司想引进这个东西，我得先知道国内大家对它在绩效管理里的应用有没有啥特别的看法呀。

国内绩效管理观点对平衡计分卡的应用有如下看法：
1. **认可其全面性**：
- 平衡计分卡从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来衡量绩效。许多国内企业认为这种全面性有助于打破单一以财务指标衡量绩效的局限性。例如，一家服务型企业除了关注财务收入外，还可以通过平衡计分卡关注客户满意度（客户维度）、内部服务流程的优化（内部流程维度）以及员工培训与能力提升（学习与成长维度）。
2. **实施难度的考量**：
- 虽然理念很好，但在实际应用中存在一定难度。一方面，四个维度的指标确定需要大量的数据收集和分析，对企业的管理水平和信息化程度要求较高。例如，要准确衡量客户维度的指标，可能需要建立复杂的客户关系管理系统来收集数据。
- 另一方面，不同部门之间对于平衡计分卡指标的理解和协调也存在挑战。比如销售部门可能更关注财务和客户维度，而研发部门可能更侧重于学习与成长维度，需要企业进行有效的沟通和整合。
3. **适用性的判断**：
- 并非所有企业都适合应用平衡计分卡。对于规模较小、业务相对简单的企业，可能传统的绩效管理方法更为简便有效。而对于大型企业集团，尤其是多元化经营的企业，平衡计分卡能够更好地统筹各个业务板块和职能部门的绩效。
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国内绩效管理观点对KPI考核有哪些新的思考？

大家都知道KPI考核在绩效管理里很常用啊。但是现在时代变了，我就想知道在咱们国内，对于这个KPI考核，那些绩效管理的观点有没有啥新的想法呢？就像我在公司管人事，一直在用KPI考核员工，我想知道现在有没有啥新的思路能让这个考核更科学合理呢。

国内绩效管理观点对KPI考核有以下新的思考：
1. **动态调整KPI**：
- 以往KPI可能设置后在较长时间内保持不变，但现在认为应该根据企业内外环境的变化进行动态调整。例如，在电商行业，受季节、流行趋势等影响很大。一家电商企业的销售部门KPI不能全年固定，旺季时销售额的权重可能更高，淡季时客户拓展或客户关系维护相关的KPI权重可以适当增加。
2. **KPI的质量与数量平衡**：
- 过去有些企业设置过多的KPI，导致员工精力分散。现在的观点强调在保证能全面衡量绩效的前提下，尽量精简KPI数量，提高每个KPI的质量。比如一个客服岗位，重点关注客户满意度、投诉处理时长等关键指标，而不是罗列一大堆关联性不强的指标。
3. **与员工的沟通协商**：
- 不再是单纯由上级制定KPI下达给员工，而是强调与员工进行充分的沟通协商。员工对自己的工作最了解，他们的参与能使KPI更加贴合实际工作情况。例如，技术部门的员工可以根据项目的难易程度、技术难点等因素参与到自己KPI的制定中。
4. **与其他绩效管理工具结合**：
- 意识到KPI考核不能孤立存在，应与其他绩效管理工具如OKR（目标与关键成果）相结合。例如，创新型企业在鼓励员工探索性工作时，可以采用OKR来设定富有挑战性的目标，同时用KPI来确保基本的业务绩效。
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