《绩效管理不当表现有哪些？你知道吗？》

绩效管理不当的常见表现有以下这些：

• 目标不清晰：员工不知道自己的工作目标是什么，比如销售团队没有明确的销售额目标或者市场份额目标。这就像一艘船没有航向，大家只能盲目地工作。
• 考核标准不合理：要么太宽松，大家轻易就能达到，起不到激励作用；要么太严格，几乎没人能完成，会打击员工积极性。例如一个文案岗位，要求一天写100篇高质量文章，这显然不合理。
• 缺乏反馈机制：管理者从不告诉员工工作做得怎么样，员工也不知道自己哪里做得好或者不好。就好比学生考试后老师从来不批改试卷也不讲解一样。
• 结果应用不当：绩效结果出来了，但没有与薪酬、晋升等挂钩，或者挂钩的方式不公平。比如绩效优秀的员工和绩效差的员工工资涨幅一样。

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绩效管理不当对团队士气影响很大。从辩证思维来看：

• 一方面，如果目标不清晰，员工就像无头苍蝇。例如在项目开发团队中，成员不知道最终产品要做成什么样，努力没有方向，时间久了就会觉得工作很迷茫，士气受挫。
• 另一方面，考核标准不合理。要是标准过于严苛，大部分人都达不到，员工会觉得自己再努力也没用，产生挫败感。比如客服团队，要求客户满意度必须达到99%以上，但实际外部因素很多难以控制，长期达不到目标员工就会消极怠工。
• 缺乏反馈机制时，员工无法得知自己的工作价值。如同在创意设计团队中，设计师精心设计了方案，但管理者没有任何回应，设计师就会怀疑自己的能力和工作的意义，士气自然低落。
• 当结果应用不当时，如绩效好和差的员工待遇相同，会让努力工作的员工觉得不公平。以销售团队为例，业绩突出的销售人员和业绩很差的销售人员奖金差不多，那谁还愿意努力去冲业绩呢？

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识别企业是否存在绩效管理不当表现可以从以下几个方面入手：

• 员工态度：观察员工是否积极主动工作。如果很多员工都是得过且过，可能是绩效管理存在问题。比如在办公区域看到员工总是在闲聊而不是忙于工作任务，这可能是因为绩效目标不明确或者考核不严格。
• 部门间协作：若部门之间经常互相推诿责任，合作不畅，有可能是绩效管理没有协调好各部门的利益关系。例如市场部和销售部本应紧密合作推广产品，但却互相指责对方工作没做好，导致业绩不佳。
• 人才流失：如果企业人员流动频繁，特别是那些绩效优秀的员工离职率高，很可能是绩效管理不当。比如员工绩效成果得不到合理回报，或者职业发展通道不清晰等原因。
• 业绩波动：企业业绩忽高忽低不稳定，除了外部市场因素外，也可能是内部绩效管理没有起到稳定激励和引导的作用。

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绩效管理不当对企业发展有诸多危害，用SWOT分析来看：

• Strengths（优势削弱）：良好的绩效管理能发挥员工优势，但管理不当时优势无法体现。例如小型制造企业中有技术精湛的工人，但由于绩效目标混乱，他们不能专注于技术改进，企业在技术方面的优势就难以凸显。
• Weaknesses（劣势放大）：本来企业存在一些劣势，如成本控制不佳。绩效管理不当会使员工不关注成本节约，导致成本进一步增加，放大了企业的劣势。
• Opportunities（机会错失）：当市场出现新的机会，如新兴的销售渠道。但由于绩效管理不合理，员工缺乏积极性去探索，企业就会错失拓展业务的机会。
• Threats（威胁加剧）：竞争对手不断进步，企业内部绩效管理不当，员工效率低下，会使企业竞争力下降，面临更大的竞争威胁。

为了避免这些危害，企业应重视绩效管理。如果您希望获得更多关于绩效管理提升的知识，可以预约演示我们的解决方案。