《绩效管理和数字人事总被说扯淡？背后原因及正确做法是什么？》

其实说绩效管理中的数字人事“扯淡”可能存在一些误解。从SWOT分析来看：
- **优势（Strengths）**：数字人事在绩效管理中有很多积极意义。它能够精确量化员工的工作成果，例如通过数据记录员工完成任务的数量、质量等指标，让考核更客观。比如销售岗位，能清晰看到销售额、客户拜访量等数据，这有助于准确评估员工绩效。
- **劣势（Weaknesses）**：然而，如果实施不当，就容易出现问题。有些企业只是机械地收集数据，没有将这些数据与实际业务深度融合，导致数据看似冰冷无用。例如，对于创意性岗位，单纯的数字难以完全衡量其价值。
- **机会（Opportunities）**：随着技术发展，数字人事可以整合更多元的数据，如员工的培训学习记录、团队协作数据等，从而构建更全面的绩效画像。
- **威胁（Threats）**：如果员工对数字人事缺乏理解，可能会产生抵触情绪，觉得这是一种监控，而不是提升自己的工具。
所以，不是数字人事本身扯淡，而是在应用过程中可能存在一些不足。如果您想深入了解如何正确运用绩效管理中的数字人事，欢迎预约演示。

认为数字人事不切实际可能是因为以下原因。用象限分析来看：
- **高投入 - 低回报象限**：有些企业在推行数字人事时，投入了大量的人力、物力去建立复杂的数字系统，但在实际的绩效管理中，并没有从中获得相应的有效决策依据或者员工绩效的显著提升。例如花费高额成本购买软件，但软件功能过于繁琐，与企业实际业务流程脱节，员工需要花费很多时间录入数据，却看不到对自身绩效评估有什么实际帮助。
- **低适应性 - 高期望象限**：企业对数字人事寄予厚望，希望它能解决所有绩效管理的问题，但是没有考虑到自身组织文化、人员素质等的适应性。比如在一些传统的、人际关系浓厚的企业，数字人事的冰冷数据可能会冲击原有的温情氛围，而且老员工可能对数字化操作不熟练，导致对数字人事产生反感。
但实际上，如果合理运用，数字人事能够精准定位员工的绩效提升点，促进企业整体发展。如果您想要改善您企业的绩效管理，不妨点击免费注册试用我们的解决方案。

把数字人事看作噱头这种观点有些片面。辩证地看：
- **一方面**：在某些情况下，确实可能存在企业盲目跟风推行数字人事的现象。它们只是简单地引入概念，没有深入研究如何将数字人事与自身的绩效管理体系有机结合。比如有些企业照搬其他公司的数字人事模板，结果发现其中的指标和算法并不适合自己的业务模式，从而导致员工和管理层都觉得这是个没有实际意义的东西。
- **另一方面**：当数字人事被正确设计和实施时，它具有很大的价值。它可以打破传统绩效管理的主观性和模糊性。例如，通过对员工日常工作数据的持续跟踪，如考勤、项目进度、工作成果等，能够及时发现员工的工作状态变化，并且为员工提供个性化的发展建议。
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