刚开始绩效怎么管理？新手入门指南

刚开始做绩效管理，可以从以下几个关键方面入手：
一、明确目标
1. 先确定公司整体的战略目标，这是绩效管理的大方向。例如，如果是销售型公司，目标可能是提高销售额一定比例。
2. 将公司的大目标分解到各个部门，每个部门要清楚自己承担的任务。比如市场部要负责品牌推广以增加潜在客户数量。
二、确定考核指标
1. 根据不同岗位特点制定指标。对于销售人员，指标可以是销售额、新客户开发数量等；对于客服人员，可能是客户满意度、投诉处理时长等。
2. 指标要可量化，这样才能准确评估绩效。像不能简单说“工作努力”这种模糊的指标。
三、建立沟通机制
1. 在绩效开始前，管理者要和员工充分沟通，让员工明白考核的标准和目的。
2. 过程中也要保持沟通，及时发现员工遇到的问题并给予帮助。
四、培训与支持
1. 如果员工对绩效系统不熟悉，要提供培训，让他们知道如何达到绩效目标。
2. 提供必要的资源支持，例如给销售人员提供足够的产品资料等。
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要让员工接受刚开始的绩效管理，可以这样做：
一、公平公正原则
1. 确保考核标准对所有员工一视同仁，没有特殊对待。比如在奖金分配上，严格按照绩效结果来，不能凭个人喜好。
2. 考核过程透明，员工能清楚看到自己的绩效是如何计算的。
二、员工参与
1. 在制定绩效计划时，邀请员工参与讨论。例如开小组会，让员工说说自己觉得合理的考核指标。
2. 根据员工反馈调整计划，让员工感觉到自己被尊重。
三、激励措施
1. 除了惩罚机制，更要有激励措施。对于绩效优秀的员工，给予丰厚的奖励，像奖金、晋升机会或者额外的培训机会。
2. 把绩效和员工的职业发展挂钩，让员工看到努力提升绩效对自己未来的好处。
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刚开始设定合理的绩效指标需要考虑以下几点：
一、基于岗位职能
1. 对于不同岗位，其核心职责就是指标设定的重要依据。比如程序员岗位，代码质量、项目按时交付率就是关键指标。
2. 列出岗位的主要工作任务，然后筛选出最重要的部分转化为指标。
二、参考行业标准
1. 看看同行业类似岗位的绩效指标是怎么设置的。如果大部分同行都把客户留存率作为客服岗位重要指标，那可以作为参考。
2. 但不能完全照搬，要结合自己公司的实际情况，比如公司规模、业务模式等进行调整。
三、数据可获取性
1. 设定的指标一定要能够方便地获取数据来衡量。例如，想要考核市场活动效果，如果设定一个“品牌在大众心中的美誉度”这种很难获取数据的指标就不合理，而改成“活动带来的新客户数量”就容易多了。
2. 可以借助现有的工具或者系统来收集数据，如销售管理软件可以统计销售额等数据。
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在刚开始管理绩效的资金预算时，可以按以下步骤进行：
一、成本预估
1. 首先确定与绩效相关的各项成本。例如，奖金支出，根据预期的绩效达标率和奖金金额范围进行估算；培训费用，调查可能需要的培训课程及价格。
2. 考虑人力成本，如负责绩效管理的人员工资、用于绩效评估的时间成本等。
二、效益分析
1. 分析绩效提升后可能带来的收益。比如销售团队绩效提升后，销售额增长带来的利润增加。
2. 根据效益来调整预算，确保投入产出比合理。如果某一项绩效改进的成本过高，但带来的效益有限，就需要重新评估。
三、弹性预算
1. 设立一定的弹性预算空间，因为在绩效实施过程中可能会出现一些意外情况。比如突然有新的绩效激励项目需要加入。
2. 定期回顾和调整预算，根据绩效实际执行情况和公司财务状况进行优化。
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