人资管理人员的绩效考核包含哪些指标和方法呢？

人资管理人员绩效考核的关键指标有很多。首先是招聘方面，招聘完成率确实是一个重要指标，如果招聘任务总是不能按时完成，那肯定影响公司发展。新员工质量也很关键，比如新员工试用期通过率。
培训方面，培训计划完成率、员工对培训效果的满意度都是需要考量的。例如培训计划总是拖延或者员工觉得培训没啥用，那就是人资管理的失职。
绩效管理本身也是一个考核点，绩效评估的准确性、及时性等。如果绩效评估经常出错或者拖很久才出结果，会影响员工积极性。
员工关系维护也不容忽视，员工离职率能反映出很多问题，如果离职率过高，人资可能在员工关怀等方面没做好。
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要确保人资管理人员绩效考核的公平性，可以从以下几个方面入手。
一是建立明确统一的考核标准，不管哪个岗位的人资管理人员都按照这个标准来。比如招聘岗位和培训岗位虽然工作内容有差异，但都可以从工作完成的质量、效率等维度去设定标准。
二是数据收集要客观全面。不要只听一面之词，像招聘的成果可以看实际入职人数、新员工留存率等数据，这些数据是比较客观的。
三是考核人员多元化。除了上级考核，也可以加入同级考核、员工反馈等。比如让其他部门同事评价人资部门在员工沟通协调方面做得怎么样。
四是定期回顾和调整考核标准。随着公司发展和业务变化，考核标准也要相应改变。
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当人资管理人员绩效考核不达标时，可以采取以下措施。
首先进行详细的绩效面谈，了解背后的原因。如果是因为缺乏技能，比如招聘专员不会使用新的招聘软件导致效率低下，那就提供培训机会。
制定改进计划，明确改进的目标和时间节点。例如在一个月内将招聘完成率提升10%。
调整岗位或者职责也可以考虑，如果他在A模块工作一直不行，但在B模块有潜力，可以进行内部调岗。
如果多次改进后依然不达标，再考虑辞退。不过在整个过程中，要做好记录，确保有据可查。
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设计人资管理人员绩效考核体系，可以按以下步骤进行。
第一步，明确公司战略目标。如果公司当前重点是拓展新市场，那人力资源的招聘、培训就要围绕这个战略，为新市场输送人才。
第二步，确定考核维度。可以分为工作业绩、能力素质、工作态度等方面。例如工作业绩可以包括招聘、培训等各项工作的成果；能力素质像沟通能力、组织协调能力；工作态度如工作的积极性、责任心。
第三步，设定具体指标和权重。比如招聘完成率占工作业绩的30%权重，新员工质量占20%权重等。
第四步，建立反馈机制。考核不是目的，是为了提升。定期反馈考核结果，让人资管理人员知道自己的优势和不足以便改进。
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