绩效管理三种模式分别是什么？

常见的绩效管理三种方法如下：

• 目标管理法（MBO）：这种方法强调员工和管理者共同参与设定目标。首先，公司确定总体目标，然后层层分解到部门和个人。员工根据自己的目标努力工作，最后根据目标完成情况来评估绩效。例如，销售部门设定年度销售额目标，每个销售人员再根据这个目标制定自己的月度销售目标。这样做的好处是员工明确自己努力的方向，但缺点是如果目标设置不合理，可能导致员工过度追求目标而忽视其他方面。
• 关键绩效指标法（KPI）：它是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。比如对于生产企业，产品质量合格率、生产效率等就是KPI。通过对这些关键指标的考核，可以直观地反映员工对企业战略目标的贡献。不过，KPI有时候可能过于注重结果，而忽略了过程中的一些因素。
• 平衡计分卡（BSC）：从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度来衡量绩效。以一家互联网公司为例，财务维度看营收和利润；客户维度关注用户满意度和市场份额；内部运营考虑产品开发周期等；学习与成长考察员工培训和技能提升。这种方法比较全面，但实施起来相对复杂。如果您想深入了解哪种方法适合您的企业，可以免费注册试用我们的绩效管理咨询服务，我们会有专业顾问为您解答。

对于小创业公司而言，选择绩效管理方法需要综合多方面因素考虑：

1. 企业目标：如果公司目前主要目标是快速扩大市场份额，那么目标管理法（MBO）可能比较合适。因为它能让员工清晰地朝着市场拓展的目标努力。但如果更关注核心业务指标的提升，像产品质量、客户满意度等，关键绩效指标法（KPI）或许是更好的选择。
2. 资源状况：由于创业公司资金和人力有限，平衡计分卡（BSC）这种较为复杂的方法可能不太适合，因为它需要投入更多的精力去构建四个维度的指标体系。相比之下，MBO或者KPI相对简单易操作，成本较低。
3. 员工素质：如果员工自主性强，自我管理能力高，MBO会发挥很好的作用，给予员工较大的发挥空间。要是员工需要更明确的指引，KPI能提供具体的工作方向。
4. 企业文化：如果企业文化强调创新和灵活性，MBO或BSC可能更能适应，因为它们有一定的弹性空间。如果是注重执行效率的文化，KPI可能更匹配。如果您还不确定如何选择，欢迎预约演示我们的绩效管理方案，我们会根据您的实际情况给出专业建议。

以下是三种绩效管理方法对员工激励效果的不同之处：

• 目标管理法（MBO）：这种方法给予员工较大的自主权去设定和实现目标。对于设计公司的员工来说，如果他们能够参与到目标设定中，比如设定自己的项目创意目标并达成，会获得很强的成就感，从而起到激励作用。员工感觉自己是工作的主人，自己的想法得到尊重，激励他们积极主动地发挥创意。然而，如果目标设定过高或者不合理，可能会打击员工积极性。
• 关键绩效指标法（KPI）：通过明确的指标考核，如设计项目按时交付率、客户对设计方案的好评率等作为KPI。当员工达到这些指标时会得到相应的奖励，这是一种直接的激励方式。但它可能会让员工过于关注指标，限制了创意的发挥，尤其是当某些创意性工作难以用固定指标衡量时。
• 平衡计分卡（BSC）：从多个维度考量绩效，对于设计公司员工，在学习与成长维度可以激励员工不断提升自己的设计技能，财务维度如果与项目收益挂钩可以激励员工创造更有价值的作品，客户维度能促使员工关注客户需求以提高满意度。不过，由于其复杂性，可能需要员工花费更多时间理解和适应，在一定程度上可能影响激励的及时性。如果您想让您的企业找到最适合激励员工的绩效管理方法，快来免费注册试用我们的绩效管理系统吧。