绩效管理体系的问题：剖析企业面临的挑战与解决方案

构建有效的绩效管理体系，可以按照以下步骤：
一、明确目标
1. 先确定公司的战略目标，比如是要扩大市场份额还是提高产品质量等。这就好比船航行要有目的地一样。
2. 将战略目标分解到各个部门和岗位，确保每个员工都清楚自己的工作对整体目标的贡献。
二、制定绩效指标
1. 根据岗位职能来确定关键绩效指标（KPI）。例如销售人员的业绩指标可能是销售额、新客户开发数量等。
2. 除了KPI，还可以设定一些行为指标，如团队协作能力、工作态度等。
三、建立考核周期
1. 根据岗位性质设定合理的考核周期，像生产一线工人可以月度考核，而研发人员可能季度或半年度考核更合适。
2. 在考核周期内做好数据收集和记录工作，保证考核的准确性。
四、反馈与沟通
1. 定期与员工进行绩效反馈沟通，指出优点和不足，并共同制定改进计划。
2. 鼓励员工积极参与绩效评估过程，让他们觉得自己是被尊重的。
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绩效管理体系常见的问题如下：
一、目标不清晰
1. 如果公司的战略目标没有很好地分解到各个层级，员工就不清楚自己努力的方向。例如，公司说要提高效益，但是没有具体到每个部门怎么配合，员工只能瞎忙。
2. 绩效指标模糊不清，没有量化标准。像“工作努力”这种指标很难衡量，容易导致不公平的考核。
二、缺乏沟通反馈
1. 很多企业只注重考核结果，而忽略了过程中的沟通反馈。员工做完工作，突然就接到一个考核结果，却不知道自己哪里做得好或者不好，不利于员工成长。
2. 上级不愿意花时间和员工进行深入的绩效沟通，使得员工对绩效考核产生抵触情绪。
三、考核过于主观
1. 当考核主要依赖上级的主观判断时，容易出现偏见。比如有的上级喜欢某个员工，就给高分，不喜欢就给低分。
2. 没有客观的数据支撑考核结果，会使考核失去公信力。
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优化现有的绩效管理体系可以从以下方面入手：
一、重新审视目标
1. 检查公司战略目标是否发生变化，如果有，相应调整绩效体系的目标。例如公司从国内市场转向国际市场，那绩效目标就要考虑国际业务的指标，如海外市场占有率等。
2. 确保各部门和岗位的目标依然与公司整体目标保持一致。
二、更新绩效指标
1. 去除那些过时或者不合理的指标。比如以前以产量为主要指标，现在更注重质量和创新，那就增加质量和创新相关的指标。
2. 引入新的适合当前业务发展的指标，像对于互联网企业可以增加用户活跃度指标。
三、改进考核方法
1. 增加客观数据在考核中的比重，减少主观因素的影响。比如销售考核中除了上级评价，更多参考销售额、客户满意度等实际数据。
2. 尝试采用多元化的考核主体，除了上级考核，加入同事互评、客户评价等。
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要使绩效管理体系与企业战略相匹配，可以采用以下方法：
一、战略解读与目标分解
1. 首先要深入解读企业战略，明确战略重点。例如企业战略是创新驱动，那么就要关注研发投入、新产品推出等方面。
2. 将战略目标层层分解到部门和岗位。如把创新驱动战略分解到研发部门的指标可以是每年推出几款新产品，到市场部门就是新产品推广效果等。
二、绩效指标设计
1. 根据战略目标设计与之对应的绩效指标。如果战略是成本控制，那么采购部门的绩效指标就应该包括采购成本降低率等。
2. 绩效指标要体现战略导向性，避免与战略无关的指标占据主导地位。
三、动态调整机制
1. 由于企业战略可能随着市场环境变化而调整，所以绩效管理体系也要有动态调整机制。例如当竞争对手推出低价产品，企业战略转为价格竞争时，绩效指标就要增加成本降低和性价比提升相关的内容。
2. 定期评估绩效管理体系与企业战略的匹配度，及时发现并解决不匹配的问题。
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