《绩效管理设置战略目标：如何助力企业成功？》

首先，绩效管理与战略目标相结合是企业成功的关键因素之一。在进行结合时，可以采用以下步骤：

1. 明确战略目标：企业需要先确定清晰、可衡量的战略目标，例如市场份额增长、利润提升等。
2. 分解目标到部门和岗位：将战略目标层层分解到各个部门和岗位，使每个员工都清楚自己的工作对整体战略的贡献。比如销售部门负责增加销售额，生产部门负责控制成本提高效率等。
3. 制定绩效指标：根据分解后的目标，为每个岗位制定相应的绩效指标，这些指标要能够准确反映员工的工作成果是否有助于战略目标的达成。例如销售人员的绩效指标可以是销售额、客户数量等。
4. 建立反馈机制：定期对绩效进行评估，并将结果反馈给员工，以便他们及时调整工作方式。同时，根据绩效评估结果调整战略目标或绩效指标，如果发现某些目标无法实现或指标不合理。

通过这样的方式，绩效管理就能有效地服务于战略目标。如果您想要深入了解如何更好地进行绩效管理与战略目标结合，欢迎免费注册试用我们的管理系统，里面有详细的案例和操作指导哦。

设置基于战略目标的绩效管理体系需要综合考虑多方面的因素。以下是一种比较系统的方法：

• 一、战略解读

  深入理解企业战略目标的内涵，包括长期和短期目标、主要业务方向、市场定位等。这是构建绩效管理体系的基础。例如，如果战略目标是开拓新兴市场，那么在绩效体系中就要关注与市场开拓相关的指标。

• 二、确定关键绩效领域（KPA）

  依据战略目标找出几个关键的绩效领域，如财务绩效、客户满意度、内部流程优化、员工成长等。以一家连锁餐饮企业为例，如果战略目标是提升品牌形象，那客户满意度就是一个关键的绩效领域。

• 三、设定绩效指标

  针对每个关键绩效领域，设定具体的、可量化的绩效指标。例如在财务绩效领域，可以设定利润率、成本控制率等指标。在设定指标时要考虑其合理性和可操作性。

• 四、分配权重

  根据战略重点，为不同的绩效指标分配权重。如果当前企业战略重点是提高产品质量，那么与质量相关的绩效指标权重就应该较高。

• 五、建立评估周期

  确定多久对绩效进行一次评估，这要根据企业业务特点和战略目标的时间跨度来定。例如对于互联网项目可能需要较短的评估周期，而传统制造业项目可能评估周期较长。

• 六、沟通与反馈机制

  建立有效的沟通和反馈机制，让员工充分理解绩效体系与战略目标的关系，并且能够及时得到关于自己绩效的反馈。

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当绩效管理中战略目标设置过高时，可以从以下几个方面来应对：

1. SWOT分析

   首先进行SWOT分析，明确企业内部的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）以及外部的机会（Opportunities）和威胁（Threats）。如果战略目标过高，可能是没有充分考虑到内部劣势或者外部威胁。例如，企业计划在一年内将市场份额提升50%，但自身的产品研发能力有限，且市场竞争激烈。这时就需要重新审视目标。

2. 重新评估与调整

   根据SWOT分析的结果，与相关部门和人员进行沟通，重新评估战略目标。可以将大目标分解为阶段性的小目标，使其更具可操作性。比如将一年提升50%的市场份额目标，分解为每个季度提升10 - 15%的小目标。

3. 资源匹配

   检查是否有足够的资源来支持战略目标的实现，包括人力、物力、财力等资源。如果资源不足，需要考虑补充或调整资源配置。例如，如果目标是大规模扩张业务，但资金紧张，就需要考虑融资或者调整扩张速度。

4. 员工激励与培训

   尽管目标过高，但也可以借此机会激励员工成长。提供必要的培训，提升员工的能力，使他们能够向目标靠近。同时，设置合理的激励机制，对于达到阶段性目标的团队或个人给予奖励。

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