绩效管理过程重点工作的深度剖析

绩效管理过程中的重点工作包括以下几个方面：

• 目标设定：这是绩效管理的基础。要结合公司的战略目标，将其分解到各个部门和员工个人。例如，如果公司的目标是提高市场份额，销售部门的目标可能就是增加一定比例的销售额，销售人员个人则是完成相应的销售任务量。这样层层分解，可以确保每个员工的工作方向与公司整体战略一致。
• 持续沟通与反馈：在绩效周期内，管理者要不断地与员工进行沟通。比如每周或每月开个简短的会，聊聊工作进展、遇到的问题等。及时的反馈能够让员工知道自己哪里做得好，哪里需要改进。就像运动员在比赛中，教练实时指导一样重要。
• 绩效评估：定期（通常是每季度或每年）对员工的绩效进行评估。评估时要依据事先确定的标准，做到公平公正。可以采用多种评估方法相结合，如自评、上级评价、同事互评等。这就好比考试结束后，老师按照标准答案打分一样。
• 结果应用：绩效评估的结果不能只是一个数字，要将其充分利用起来。比如作为奖金发放、晋升、培训机会分配的依据。如果员工绩效优秀，给予更多的奖金激励，或者提供晋升机会；如果绩效不佳，则安排针对性的培训来提升能力。

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要在绩效管理过程中确保目标设定合理，可以采用以下方法：

1. 依据公司战略：目标源于公司的战略规划。如果公司打算拓展新市场，相关部门的目标就要围绕市场调研、产品推广等方面来设定。这就像盖房子，公司的战略是蓝图，各部门和员工的目标是一砖一瓦。
2. 参考历史数据：看看过去的业绩情况。比如过去几年的销售额增长幅度，以此为基础来设定下一年度的销售目标。但也要考虑市场环境的变化，不能完全依赖历史数据。
3. 员工参与：让员工参与到目标设定中来。他们对自己的工作最熟悉，知道自身的潜力和可能面临的困难。管理者与员工共同商讨目标，既能提高员工的积极性，也能使目标更贴合实际。
4. 进行市场调研：了解同行业其他公司的情况。如果竞争对手都在以较快的速度发展，那自己公司的目标也不能过于保守。

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在绩效管理过程中，持续沟通存在以下难点：

• 时间安排：管理者通常事务繁忙，很难抽出足够的时间与每个员工进行定期、深入的沟通。例如一个部门经理可能管理着十几名员工，要协调好与每个人的沟通时间比较困难，就像要在紧凑的日程中挤出缝隙一样。
• 沟通方式不当：如果沟通方式太生硬或者不清晰，容易让员工产生抵触情绪或者误解。比如只是一味地批评员工的不足，而没有给予正面的引导和鼓励，员工可能就不愿意再积极参与沟通。
• 话题把握：不知道该聊些什么重点内容。如果只是泛泛而谈，没有触及到工作中的关键问题，如绩效目标的差距、职业发展规划等，沟通就难以达到预期效果。
• 反馈效果跟踪：给员工反馈后，难以跟踪其是否真正理解并采取行动改进。可能员工表面上答应，但实际上并没有按照反馈去做，管理者却没有有效的手段去监督。

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做好绩效管理过程中的绩效评估，可以从以下几个关键步骤入手：

1. 明确评估标准：在评估之前，必须要有清晰、客观的评估标准。这标准应该是在绩效周期开始时就确定好的，涵盖工作成果、工作态度、团队协作等多方面。例如对于销售人员，销售额、客户满意度、市场开拓能力等都可以作为评估标准。就像一场比赛要有明确的比赛规则一样。
2. 收集评估信息：评估信息来源要广泛。除了上级领导的观察，还可以包括员工自评、同事互评、客户反馈等。这样可以从多个角度全面地了解员工的绩效表现。比如从同事那里可以了解到员工在团队项目中的协作情况，从客户反馈中能知道员工的服务质量。
3. 避免主观偏见：评估者要保持客观公正的态度。不能因为个人喜好或者私人关系影响评估结果。可以采用多人评估取平均值的方法来减少主观因素的干扰。
4. 绩效面谈：评估结果出来后，要与员工进行面谈。在面谈中不仅要告知评估结果，还要详细说明理由，听取员工的意见和想法。这有助于员工接受结果，同时也能进一步挖掘员工的潜力。

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