绩效管理用的法则：全面解读与应用

常见的绩效管理法则有以下几种：
一、SMART原则
1. Specific（明确性）：目标必须是具体的。例如销售团队的目标不能只是说提高销售额，而应该明确到提高多少销售额，在哪个市场区域提高销售额等。
2. Measurable（可衡量性）：绩效目标要能够被量化或者质化。比如员工的工作效率，可以用完成任务的数量或者时间来衡量。
3. Attainable（可实现性）：目标要在员工的能力范围之内，但又具有一定挑战性。如果设定一个根本无法达到的目标，会让员工失去动力。
4. Relevant（相关性）：绩效指标与工作岗位内容、公司战略等相关。例如客服岗位的绩效指标和销售岗位就有很大区别。
5. Time - bound（时限性）：必须设定完成目标的时间期限。像项目要规定何时交付。
二、KPI关键绩效指标法
这是一种把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核方法。企业首先确定关键成功因素，然后再确定关键绩效指标。例如对于生产型企业，产品合格率、生产效率等可能就是关键绩效指标。
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1. **销售部门**
- 适合采用KPI结合激励法则。因为销售部门的成果比较容易量化，如销售额、销售增长率、新客户开发数量等KPI指标。同时，给予高额的提成等激励措施，可以有效提高销售人员的积极性。
- 也可以运用目标管理法（MBO），设定明确的销售目标，让销售人员自己参与目标设定过程，增强他们的责任感。
2. **研发部门**
- 对于研发部门，创新和项目进展是关键。平衡计分卡法则比较适用，从财务（如研发投入产出比）、客户（如新产品满足客户需求程度）、内部流程（如研发流程的优化）、学习与成长（如研发人员技能提升）四个维度来衡量绩效。
- 还可以采用OKR（目标与关键成果）法则，明确研发项目的目标，以及相应的关键成果，鼓励团队成员突破创新。
3. **后勤部门**
- 后勤部门主要保障公司的正常运转。工作标准法比较合适，制定详细的工作标准，如办公环境维护的标准、设备维修的响应时间等作为绩效考核依据。
- 也可运用360度评价法，让其他部门员工对后勤部门的服务满意度进行评价。
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1. **SMART原则助力员工成长**
- Specific（明确性）：明确的目标能让员工清楚知道自己努力的方向。例如明确告知员工要提升某项技能到什么程度，员工就可以针对性地学习和训练。
- Measurable（可衡量性）：员工可以根据可衡量的指标来评估自己的表现。如果发现自己没有达到预期，就可以及时调整自己的工作方法。
- Attainable（可实现性）：合理的可实现目标不会让员工望而却步，而是逐步积累信心，每一次达成目标都是对自己能力的肯定，有助于持续成长。
- Relevant（相关性）：与工作相关的绩效指标促使员工深入钻研业务知识和技能，提高工作能力。
- Time - bound（时限性）：时间限制让员工养成良好的时间管理习惯，提高工作效率。
2. **360度反馈法则促进员工成长**
- 这个法则从上级、同事、下属甚至客户等多方面收集对员工的反馈。员工可以全面了解自己的优缺点，从而改进自己不足之处，发扬优点。例如同事指出合作时沟通存在问题，员工就可以针对性地提高沟通能力。
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1. **关键事件法**
- 对于小企业来说，关注员工工作中的关键事件是比较可行的。当员工在工作中做出特别优秀或者特别糟糕的事情时记录下来。例如员工成功谈下一个重要客户或者犯了一个严重影响生产进度的错误。这些关键事件可以作为绩效考核的重要依据，简单直接且成本低。
2. **目标管理法（MBO）简易版**
- 设定简单明了的目标。由于小企业结构相对简单，老板可以直接和员工沟通目标，如这个月完成多少订单量或者完成某个项目的某个阶段。然后根据目标完成情况进行考核。这种方法不需要复杂的流程和系统，易于操作。
3. **排序法**
- 将员工按照工作绩效进行排序。虽然这种方法比较粗糙，但是对于小企业来说，如果员工数量不多，也是一种快速区分员工绩效水平的方法。例如将员工从业绩最好到最差进行排名，然后给予不同的奖励或发展机会。
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