绩效管理中的GS是什么？如何应用？

在绩效管理中，GS（Goal Setting）即目标设定。它是整个绩效管理流程里非常关键的起始点。简单来说，就是明确员工应该做什么、达成什么样的成果。
一、重要性方面
- 从组织角度看，如果没有清晰的GS，各部门和员工的工作方向会不明确，大家就像没头的苍蝇乱撞，企业整体战略难以落地实施。例如，一家制造企业想要提高市场份额，如果没有将这个大目标分解为各个部门如生产部门、销售部门的GS，那每个部门不知道自己该怎么做来助力这个目标。
- 对员工而言，GS是指引他们工作的灯塔。当员工清楚知道自己的GS，比如一个销售员知道自己季度的GS是开拓多少新客户，他就能更好地规划自己的工作内容、时间安排等。
二、如何设定有效的GS
- 首先要遵循SMART原则。S（Specific）就是具体的，不能模糊不清，比如不能说‘提高销售额’，而要说‘在本季度末将销售额提高20%’；M（Measurable）可衡量，得有个量化的标准方便评估是否达成，像前面说的销售额提高20%就很好衡量；A（Attainable）可实现，要是定一个根本达不到的目标，那员工会很沮丧，失去积极性，例如一个新成立的小团队，你给他们定一个一年超过行业老大销售额的GS就不现实；R（Relevant）相关性，这个GS要和公司整体战略、员工岗位职能相关，销售岗位的GS肯定和销售业绩相关，而不是和后勤保障相关；T（Time - bound）有时限，规定好什么时候完成，比如年度GS还是月度GS等。
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在绩效管理中，GS与绩效考核紧密相连。
一、直接关联方面
- GS是绩效考核的基础。如果把绩效考核比作一场考试，那么GS就是考试大纲。以项目团队为例，假如项目成员的GS是在规定时间内完成项目任务并且保证一定的质量标准，那到了绩效考核的时候，就会检查是否达到这个GS。
- 考核指标往往源于GS。比如说一个客服岗位，GS设定为客户满意度达到90%以上，那么在绩效考核时，客户满意度这个指标就是重点考核内容。
二、影响考核结果的程度
- 在很多企业，GS的达成情况在绩效考核结果中占很大比重。通常可以采用加权的方式，如果GS达成率高，绩效考核分数就会比较高。例如，GS的权重占到绩效考核总分的60%，其他诸如团队协作等软指标占40%。
- 但也不是唯一决定因素。因为还有一些不可控因素可能影响GS的达成，像市场突然变化等。所以有些企业会综合考虑，除了GS达成情况，还会看员工在面对困难时的应对能力等。
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制定有效的绩效管理中的GS可以按照以下步骤：
一、了解公司战略与部门目标
- 首先要明确公司整体的发展战略。如果公司是朝着创新技术方向发展，那么各部门包括程序员部门的GS就要围绕这个大方向。例如，公司计划推出一款新的软件产品，那程序员部门的GS可能是在某个时间节点前完成新软件的某个功能模块开发。
- 再确定部门的具体目标。对于程序员部门来说，除了配合公司新产品开发，可能还有提升现有软件的稳定性、降低代码错误率等目标。
二、分析岗位职能
- 不同岗位的程序员职能有所差异。前端程序员可能更关注用户界面的设计和交互性，他们的GS可以是优化界面加载速度到某个标准或者增加多少新的交互功能；而后端程序员则侧重于服务器端的逻辑处理和数据存储，他们的GS或许是提高数据库查询效率或者优化服务器响应时间。
三、员工参与
- 让员工参与到GS的制定过程中是很有必要的。比如开个小组会，让程序员们说说自己的想法和能力范围。他们可能会提出一些更实际可行的目标，而且这样能提高他们对GS的认同感，毕竟是自己参与制定的。
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