《企业绩效管理制定：如何科学构建？》

要制定有效的企业绩效管理，首先要明确目标。企业的战略目标是什么，部门和个人的目标就要与之相契合。例如，如果企业目标是提高市场份额，销售部门的目标可以设定为拓展新客户数量等。

其次，确定关键绩效指标（KPI）。这就像是一个个小目标，比如对于生产部门，产品合格率、生产效率等就是重要的KPI。这些指标应该是可量化、可衡量的。

再者，制定合理的评估周期。不能太长也不能太短，太长了反馈不及时，太短了会增加管理成本。例如以季度为单位评估员工绩效就比较合适。

同时，激励措施也要跟上。如果员工达到或超过绩效目标，要有相应的奖励，像奖金、晋升机会等。反之，如果没达到，也应该有相应的改进计划。

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在企业绩效管理制定时，要避免以下误区：

• 目标不清晰：如果目标模糊，员工不知道努力的方向。比如只说要提高业绩，却没有具体的数字或者方向，这就不行。
• 指标不合理：指标过高，员工难以达到，会打击积极性；指标过低，又没有挑战性。例如，要求一个新员工月销售额达到老员工的水平，这就过高了。
• 缺乏沟通：管理者不和员工沟通绩效目标和考核标准，员工只能被动接受。这就像给人安排任务却不说明白规则一样。
• 只重惩罚：如果绩效管理只有惩罚措施，员工会很害怕犯错而不敢创新。

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对于小企业来说，制定企业绩效管理可以这样做：

1. 简化流程：由于人员少，不需要过于复杂的流程。可以直接由老板或者管理层和员工一对一面谈，确定绩效目标。
2. 聚焦关键业务：找出对企业生存和发展最重要的业务环节来设置绩效指标。比如一家小的电商公司，物流速度、客服响应速度可能就是关键指标。
3. 灵活调整：小企业变化快，所以绩效管理要能随时根据业务变化调整。不像大企业可能一年才调整一次。
4. 低成本激励：不一定非得用高额奖金激励，可以采用一些低成本的方式，如荣誉称号、小礼品等。

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