绩效管理存在的八大问题：企业不容忽视的管理痛点

绩效管理存在的八大问题通常包括以下这些：
一、目标设定不合理
1. 如果目标过高，员工会觉得遥不可及，像让一个刚入职的销售一个月达到百万销售额，这几乎不可能，就会导致员工失去动力。
2. 目标过低则没有挑战性，比如每天只要求客服回复10个咨询，员工很轻松就能完成，不利于挖掘员工潜力。
二、缺乏有效沟通
在绩效管理过程中，领导和员工之间如果缺少沟通，就像黑夜里走路，彼此都不知道方向。例如经理定了目标却不跟员工解释为什么这么定，员工只能盲目执行，一旦出现问题就互相埋怨。
三、考核指标不明确
要是考核指标模棱两可，员工就不知道该往哪个方向努力。比如考核文案撰写岗位，只说写得好就行，这个“好”没有标准，是字数多算好，还是创意好算好呢？
四、考核周期不合理
考核周期过长或过短都不好。太长的话，像一年才考核一次销售业绩，中间出了问题不能及时调整，员工可能到年底才发现自己完不成任务。周期太短，比如每周都考核程序员的项目进度，又会让员工压力过大。
五、结果应用不当
如果绩效考核结果只是走个形式，优秀员工得不到奖励，差的员工也没有惩罚，那就像是比赛没有奖品一样，大家都没有积极性。或者只看重结果，忽略了员工的努力过程，也会打击员工士气。
六、缺乏反馈机制
没有反馈的考核就像考试后永远不知道对错。员工做完工作接受考核后，如果没有人告诉他哪里做得好，哪里不好，他下次还会犯同样的错误，无法得到成长。
七、评价主观性强
全凭领导个人喜好来评价员工绩效是不公平的。比如领导因为喜欢性格外向的员工，就给外向的员工绩效评定为优秀，而不管实际工作成果，这样会让内向但努力工作的员工寒心。
八、与战略脱节
绩效管理如果不和公司的整体战略相联系，就像一艘船没有舵。例如公司战略是拓展海外市场，但是对员工的绩效考核却还是以国内市场的业绩为准，这就会导致公司资源浪费，发展方向偏离。
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要解决绩效管理中目标设定不合理的问题，可以按照以下步骤：
一、了解员工能力和业务状况
1. 首先对员工的能力进行全面评估，包括员工的工作经验、技能水平、学习能力等。例如对于新入职的员工，可以查看他们之前的工作成果或者在实习期间的表现。
2. 深入分析业务状况，考虑市场环境、行业趋势、公司资源等因素。如果是一家新兴的互联网公司，市场竞争激烈，那在设定推广部门的目标时就要结合市场份额增长速度和公司投入的推广资源来确定。
二、采用SMART原则
1. Specific（明确性）：目标必须清晰明确，不能含糊不清。比如销售目标应该明确是销售额、销售量还是客户数量。
2. Measurable（可衡量性）：要有衡量标准，像客服岗位的满意度可以用打分制来衡量，90分以上为优秀。
3. Achievable（可达成性）：目标要在员工能力和资源允许的范围内。例如不能要求一个小团队在一个月内开发出一个大型复杂的软件系统，可以根据团队规模和技术实力制定合理的功能模块开发目标。
4. Relevant（相关性）：目标要和公司的战略、部门的职能相关。如果公司战略是提升品牌知名度，那么市场部的目标就应该围绕品牌推广活动的效果、媒体曝光度等来设定。
5. Time - bound（有时限性）：要有明确的时间限制，比如规定一个季度内完成某个项目的某个阶段。
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当绩效管理中的考核指标不明确时，会带来以下一系列的后果：
一、员工方向迷茫
员工不知道该朝着哪个方向努力，如同在黑暗中摸索。例如，对于设计师岗位，如果考核指标只是说设计作品要“好看”，员工就不清楚到底是色彩搭配重要，还是创意风格更被看重，可能会花费大量时间在一些不重要的方面，工作效率低下。
二、评价不公平
由于没有明确的指标，不同的管理者可能会根据自己的理解来评价员工，导致评价结果缺乏客观性和一致性。比如有的管理者认为员工按时上下班最重要，而有的管理者则觉得工作成果数量更关键，这样就会使员工在不同的评价体系下受到不公平对待。
三、无法有效激励员工
员工不清楚达到什么标准能够获得奖励，失去了努力的动力。例如在销售团队中，如果没有明确的考核指标，如销售额、新客户开拓数量等，员工不知道自己离优秀还有多远，就难以激发他们的竞争意识和工作热情。
四、阻碍公司发展
因为员工的工作没有明确的导向，整体工作效率低下，无法形成有效的团队协作，进而影响公司的业绩和发展。就像一支足球队，如果每个球员都不清楚自己的进攻和防守职责，球队就很难取得胜利。
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