财务共享人员绩效管理：如何做到工作多样又标准？

以下是一些财务共享人员绩效管理的有效方法：

• 目标设定明确化：首先要为财务共享人员设定清晰、可衡量、可达成、相关联且有时限（SMART原则）的目标。例如，在财务数据处理准确性方面，设定一个具体的错误率指标，像每月财务报表数据录入错误率不得超过0.1%。这样员工清楚知道自己努力的方向。
• 建立多维度考核体系：不能仅仅依靠单一的业绩指标来考核。除了工作任务完成情况，还应该包括工作质量、团队协作能力、对新政策法规的学习能力等。比如，一个财务共享人员虽然处理单据速度快，但是经常与其他部门沟通不畅导致返工，那他的整体绩效也要受到影响。
• 定期反馈与沟通：管理者要定期与财务共享人员进行一对一的绩效反馈面谈。及时肯定他们的成绩，同时指出存在的问题并一起制定改进计划。这就好比是给汽车做定期保养，及时发现小问题，避免变成大故障。
• 激励措施多样化：不仅仅是物质奖励，还可以有精神奖励。物质奖励可以是奖金、晋升机会等；精神奖励可以是公开表扬、颁发荣誉证书等。例如，设立月度优秀财务共享员工奖，给予一定的奖金和在公司内部通报表扬。

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提高财务共享人员对绩效管理的接受度可以从以下几个方面入手：

• 参与感营造：让员工参与到绩效管理体系的制定中来。例如，可以组织员工讨论绩效考核指标的合理性。当他们觉得自己是规则的制定者之一时，会更愿意接受。就像大家一起商量怎么分配家务，自己参与定的规矩，执行起来就没那么抗拒。
• 培训与宣贯：开展关于绩效管理目的、意义和操作流程的培训。很多时候员工不接受是因为不理解。详细讲解绩效管理如何与他们的职业发展、薪酬福利挂钩。比如通过专门的培训课程，用实际案例说明绩效管理做得好的员工是如何获得晋升和更多奖金的。
• 公平公正透明：确保绩效管理过程中的公平公正透明。所有的考核标准一视同仁，考核结果公开透明可查询。如果员工觉得有人走后门或者考核不公平，肯定不会接受。例如，把考核结果在内部系统公示，员工可以随时查看自己和他人的得分依据。
• 个性化沟通：针对不同员工的疑问和担忧进行个性化的沟通。有的员工可能担心考核太严影响收入，有的可能担心工作量增加。管理者要分别去解答这些问题。这就像医生对症下药一样。

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在财务共享人员绩效管理中平衡量化与非量化指标可以这么做：

• 确定核心量化指标的主导地位：对于财务共享工作，像财务报表编制的准确性（错误率）、财务数据处理的及时性（平均处理时长）等量化指标通常是核心业务成果体现。所以首先要保证这些量化指标在整体绩效评估中占比较大的权重，一般可以设置在60% - 70%左右。
• 合理定义非量化指标：对于非量化指标如团队协作能力、创新能力等，要进行明确的行为化定义。例如，团队协作能力可以定义为主动帮助同事解决财务工作中的问题次数、积极参与团队内部知识分享活动的频率等。这样就将非量化指标部分转化为可观察、可衡量的内容。
• 定期校准两者关系：市场环境、企业战略等因素可能会改变量化与非量化指标的相对重要性。比如企业在拓展新业务领域时，可能需要财务共享人员有更多的创新能力（非量化指标）。所以要定期评估两者关系并调整权重。可以每半年或一年进行一次全面评估。
• 综合评估与反馈：在最终绩效评估时，将量化和非量化指标的结果进行综合分析。例如，某财务共享人员量化指标完成得很好，但非量化指标中的团队协作能力较差，管理者可以在反馈时既肯定其工作成果，也指出需要改进的地方，并制定相应的改进计划。

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要使财务共享人员绩效管理与企业战略相匹配，可以按照以下步骤：

• 解读企业战略目标：深入理解企业战略。如果企业战略是扩大海外市场，那财务共享人员可能需要在国际财务法规遵循、外币结算管理等方面发挥作用。这就需要从企业战略中提炼出对财务共享工作的要求。
• 调整绩效指标：根据企业战略调整财务共享人员的绩效指标。例如，增加国际财务报表合规性的指标权重，如果涉及海外投资，增设对外汇风险预警及时性的考核指标等。
• 人才能力需求对接：企业战略可能需要财务共享人员具备新的能力。比如开拓海外市场可能需要员工有较好的外语水平和跨文化财务处理能力。绩效管理中就要鼓励员工提升这些能力，如设置相关培训后的能力提升考核项。
• 反馈与优化机制：建立从战略实施到绩效管理再回到战略调整的反馈机制。如果在战略执行过程中发现财务共享人员绩效存在问题影响战略推进，要及时调整绩效管理策略；反之，如果绩效管理中发现某些员工能力提升有助于企业战略创新，也要反馈到企业战略层面进行优化。

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