绩效管理方法分类：探索多种绩效管理方式

绩效管理方法主要有以下几类：
一、目标导向型
1. 关键绩效指标法（KPI）：这是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的一种管理工具。例如，对于销售部门，KPI可能是销售额、新客户开发数量等。它的优点是目标明确，易于衡量，但可能会导致员工过于关注短期目标而忽视长期发展。
2. 平衡计分卡（BSC）：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来衡量绩效。比如一家酒店，在财务维度看营收，客户维度看顾客满意度，内部流程看入住办理效率，学习与成长看员工培训次数等。它有助于全面评估组织绩效，但实施起来相对复杂。
二、行为导向型
1. 行为锚定等级评价法（BARS）：它是将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量。例如，对客服人员接听电话的态度、解决问题的能力等行为进行分级评价。这种方法比较准确地评价员工行为，但设计量表较为繁琐。
2. 关键事件法：通过记录员工工作中的关键事件，如特别优秀或特别差的表现来评价绩效。像员工成功解决了一个重大客户投诉就是一个关键事件。它能提供丰富的实例，但难以对员工整体绩效进行综合评价。
三、结果导向型
1. 目标管理法（MBO）：由上级与下级共同确定目标，然后根据目标完成情况进行考核。例如部门制定季度销售目标，员工按照目标努力，最后看是否达成。这种方法强调自主管理，但可能缺乏过程监控。
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对于小公司来说，以下绩效管理方法分类可能比较适合：
一、目标导向型中的关键绩效指标法（KPI）
1. 优势：小公司资源有限，KPI能明确关键目标，集中力量办大事。比如小电商公司可以设定KPI为月销售额、订单转化率等核心指标。这样员工清楚自己努力的方向，而且KPI容易理解和操作，不需要太多复杂的管理体系支撑。
2. 劣势：如果设定不合理，可能会让员工只关注指标，忽视其他方面的工作。不过小公司结构简单，可以通过频繁沟通来调整KPI。
二、结果导向型中的目标管理法（MBO）
1. 优势：小公司层级少，上下级容易沟通确定目标。大家可以共同制定合理的业务目标，员工自主性较高，有利于激发员工积极性。例如小广告公司，团队共同确定季度广告制作数量和客户满意度目标。
2. 劣势：小公司可能缺乏系统的跟踪和评估机制，容易出现目标执行过程中的偏差。但可以通过定期的小组会议来监控。
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绩效管理方法分类中的行为导向型有如下特点：
一、行为锚定等级评价法（BARS）
1. 精确性：它对员工的行为进行详细的分级描述，每个等级都有对应的行为示例。例如，对生产线上工人操作规范程度的评价，从完全遵守操作规程到经常违反操作规程分多个等级，评价很精确。
2. 反馈性：因为评价基于具体行为，所以在反馈给员工时，能够指出具体哪些行为做得好或不好，便于员工改进。
3. 复杂性：设计行为锚定量表需要花费大量时间和精力，要准确识别出不同等级的典型行为不容易。
二、关键事件法
1. 针对性：聚焦于员工工作中的关键事件，能突出员工在特殊情况下的表现。比如，在项目面临危机时员工的决策和应对措施。
2. 缺乏全面性：仅仅依据关键事件评价，不能反映员工日常的整体绩效水平，可能存在片面性。
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不同企业类型在选择绩效管理方法分类时可以参考以下几点：
一、制造业企业
1. 对于制造业企业，结果导向型的绩效管理方法较为适用。例如目标管理法（MBO），可以设定生产产量、产品合格率、成本控制等目标。因为制造业的生产过程相对标准化，结果容易量化。
2. 行为导向型中的关键事件法也可辅助使用，比如记录生产线上突发设备故障时员工的应急处理事件，用于评价员工的应变能力和责任心。
二、服务型企业
1. 目标导向型中的平衡计分卡（BSC）比较合适。除了财务指标外，还能从客户满意度、内部服务流程优化、员工培训提升等多维度衡量绩效。因为服务型企业注重客户体验和内部协作。
2. 行为导向型的行为锚定等级评价法（BARS）可用于评价服务人员的服务态度、沟通技巧等行为。
三、创新型企业
1. 目标导向型的关键绩效指标法（KPI）可选取一些创新成果指标，如新产品研发数量、专利申请数量等。同时也要考虑到创新过程难以完全量化的特点，结合定性的评价方法。
2. 行为导向型的关键事件法可用于记录员工在创新项目中的关键突破行为。
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