《双重绩效管理不足体现在哪些方面？》

双重绩效管理可能存在以下一些不足：
一、目标设定方面
- 容易产生目标冲突：双重管理下可能存在两个不同方向的绩效目标，例如业务部门既要满足短期业绩提升（财务指标），又要兼顾长期的客户满意度提升（非财务指标），这两者有时候难以平衡，比如为了短期业绩可能会过度推销产品，损害客户满意度。
- 目标模糊不清：如果没有明确界定每个管理维度下的目标权重，员工可能不清楚哪个目标更重要，导致工作重点不明确。例如，在一个销售团队中，既强调销售额又强调市场开拓数量，但没说清楚二者对绩效的贡献比例，员工就会迷茫。
二、资源分配方面
- 资源分散：双重绩效管理可能会让企业将有限的资源分散到两个管理体系所要求的各个方面。例如，同时投入资金用于提升内部流程效率（一个管理维度）和外部品牌推广（另一个管理维度），可能导致每个方面都得不到足够的资源支持，无法达到最佳效果。
- 资源竞争：不同的绩效目标背后对应的资源需求可能会相互竞争。例如，研发部门想要更多资源用于新产品研发以满足创新绩效目标，而生产部门希望资源用于优化现有生产线提高生产效率绩效目标，这就容易引发部门间的矛盾。
三、员工激励方面
- 激励混淆：员工可能面对两种不同的激励机制，不知道该遵循哪一种来获取最大收益。例如，一套绩效奖励是基于个人业绩排名，另一套是基于团队整体的成长指标，这会让员工感到困惑，从而降低激励效果。
- 激励过度或不足：由于双重管理下绩效评估复杂，如果设计不合理，可能出现对某些员工激励过度，而对另一些员工激励不足的情况。比如在双重标准下，一些善于迎合某一套标准的员工获得过多奖励，而真正为企业做出多方面贡献但不符合单一标准的员工却得不到应有的激励。
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双重绩效管理的不足会给企业带来多方面的影响：
一、战略执行层面
- 偏离战略方向：如果双重绩效管理中的目标冲突没有得到妥善解决，企业可能在执行战略时偏离原本规划的方向。例如，企业战略是长期可持续发展，注重环保和社会责任（作为一个管理维度），但短期业绩压力（另一个管理维度）使得企业忽视环保措施，从长远看损害企业的品牌形象和可持续发展能力。
- 战略目标难以达成：由于资源分散在双重管理体系中，无法集中力量实现关键战略目标。例如，企业战略是开拓新兴市场，需要大量的人力、物力投入，但双重绩效管理下资源被分散到其他非核心业务的绩效提升上，导致新兴市场开拓进展缓慢。
二、组织协作层面
- 部门协作障碍：如前面提到的资源竞争等不足，会引发部门间的矛盾和不信任，破坏良好的组织协作氛围。例如，市场部和销售部因为争夺用于不同绩效目标的营销资源而产生矛盾，不再愿意共享信息和协同工作。
- 整体效率低下：员工在双重管理下激励混淆或者工作重点不明确，会导致整体工作效率低下。例如，员工不断在两个不同的绩效要求之间切换注意力，浪费时间和精力在理解和权衡绩效目标上，而不是专注于实际工作任务的执行。
三、人才流失方面
- 优秀员工流失：不合理的激励机制可能导致优秀员工得不到公正的对待，从而选择离职。例如，一位为企业长期发展做出很多创新贡献（符合一个管理维度的长期绩效）的员工，因为双重管理下短期绩效占比较大而得不到应有的晋升和奖励，他可能会跳槽到更能认可他价值的企业。
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以下是一些改善双重绩效管理不足的方法：
一、明确目标设定
- 建立清晰的目标层级：首先确定企业的总体战略目标，然后将双重管理下的不同绩效目标按照对战略目标的贡献度进行排序。例如，如果企业战略是在三年内成为行业领导者，那么可以把提升市场份额（一个管理维度）和提高产品质量（另一个管理维度）分别设定为一级和二级目标，并明确各自的权重，如市场份额占60%，产品质量占40%。
- 统一目标语言：确保两个管理维度下的目标表述一致，避免产生歧义。例如，无论是从财务角度还是从客户角度衡量绩效，对于“增长”这个概念要有统一的定义，是销售额的增长、利润的增长还是客户数量的增长等。
二、优化资源分配
- 进行资源整合规划：对企业现有的资源进行全面盘点，然后根据双重绩效目标的优先级进行合理分配。可以采用矩阵分析的方法，将资源分为高、中、低三个优先级，对应不同的绩效目标组合。例如，对于高优先级的绩效目标组合（如提升核心产品的市场竞争力）分配80%的资源，包括人力、资金等。
- 建立资源共享机制：鼓励不同部门之间共享资源，以提高资源的利用效率。例如，研发部门和生产部门可以共同使用一些测试设备，既满足研发部门的创新绩效目标需求，又能服务于生产部门的成本控制和质量提升绩效目标。
三、完善员工激励
- 设计综合激励方案：制定一套综合考虑双重绩效目标的激励体系。例如，可以设立奖金池，其中一部分奖金根据个人业绩（一个管理维度）发放，另一部分根据团队整体对企业长期发展的贡献（另一个管理维度）发放，并且明确两者的比例关系。
- 提供培训与沟通：加强对员工关于双重绩效管理的培训，让他们理解每个绩效目标的意义和相互关系。同时，保持上下级之间、部门之间的沟通畅通，及时解决员工在激励方面的疑惑。
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