绩效管理一般有哪些问题? 常见问题及应对策略全解析

绩效管理中目标设定不合理存在多种表现：

• 不切实际：如您所提到的不考虑市场情况制定过高目标，员工努力也难以达成，会打击积极性；反之，目标过低又缺乏挑战性。
• 缺乏明确性：目标模糊不清，员工不清楚具体要做到什么程度，例如只说“提高客户满意度”，但没有量化标准。
• 缺乏关联性：目标与公司整体战略无关，部门各自为政，无法形成合力推动公司发展。
• 变动频繁：不断更改目标，让员工无所适从，难以规划工作。

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在绩效管理过程中，容易出现以下考核偏差：

• 晕轮效应：正如您所说，因为对员工某一方面印象好（如关系好），就给予整体较高评价，忽略其他方面的表现。
• 近因效应：只关注员工近期表现，而忽视其长期工作成果。比如员工前段时间表现不佳，但近期有所改善，就给予过高评价。
• 刻板印象：根据员工所属群体特征（如性别、年龄等）进行评价，而非依据实际工作表现。
• 趋中倾向：为了避免得罪人，考评者将大部分员工评定为中间等级，无法区分优秀和较差员工。

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绩效管理结果应用不当会引发诸多问题：

• 激励失效：如果绩效结果不与薪酬、晋升等挂钩，优秀员工得不到应有的奖励，会导致员工积极性受挫，如同您提到的结果被闲置一旁的情况。
• 人才流失：表现好的员工看不到自身价值的体现，可能会选择离职寻找更好的发展机会。
• 无法改进：绩效结果本应作为员工提升的依据，如果被忽视，员工难以发现自身不足，不利于个人和组织的成长。
• 资源浪费：企业投入大量精力进行绩效管理，若结果不能有效应用，等于浪费了人力、物力等资源。

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