绩效管理五大障碍有哪些案例？

绩效管理五大障碍包括目标不明确、缺乏有效沟通、考核标准不客观、激励措施不到位以及忽视员工发展等。以下是一些案例：

• 目标不明确：例如一个销售团队，只被告知要提高销售额，但没有具体的区域、产品或者客户群体的目标指向。这就导致员工盲目地开展业务，有些市场过度竞争，有些则无人问津。
• 缺乏有效沟通：某公司制定了新的绩效评估体系，但只是发了个邮件通知员工。员工对新体系如何运作、评估的重点是什么完全不清楚。结果员工按照自己的理解去工作，到评估的时候才发现与公司期望相差甚远。
• 考核标准不客观：在一个创意设计团队中，考核设计师的绩效时，仅仅以领导的个人喜好为标准。有些独特创新但不符合领导审美的作品被否定，影响了设计师的积极性和创造力。
• 激励措施不到位：一家企业承诺业绩达到一定程度给予高额奖金，但当员工真的达标后，奖金却迟迟不发或者大打折扣。这让员工对绩效管理产生不信任，不再积极追求高绩效。
• 忽视员工发展：如果企业在绩效管理过程中，只关注员工当前的业绩，而不提供培训、晋升机会等员工发展支持。例如一位员工一直想学习新的技术来提升绩效，但公司从不安排相关培训，导致员工绩效停滞不前。

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以下是关于绩效管理中缺乏有效沟通的案例说明：

场景一：

• 有一家制造企业，想要推行新的绩效考核制度，从原来的计时工资改为计件工资加上质量考核。管理层只是简单地在公告栏贴了一个通知，并没有详细解释新制度的目的、计算方式、对员工收入的影响等。
• 员工看到通知后，很多人都不理解为什么要改，而且担心自己的收入会减少。于是在实施新制度的时候，员工抵触情绪很大，生产效率不但没有提高，反而下降了，产品质量也不稳定。

场景二：

• 某互联网公司开发部门，项目周期紧张，项目经理制定了绩效目标，但没有和团队成员充分沟通每个阶段的任务优先级和交付成果的标准。
• 在项目进行过程中，开发人员按照自己的理解工作，到了阶段性检查的时候，发现很多工作不符合要求，需要返工。这不仅浪费了时间和资源，还打击了员工的积极性。

从这些案例可以看出，在绩效管理中缺乏有效沟通会导致员工对目标不理解、对变革抵制、工作方向错误等问题。我们提供绩效管理沟通方案的咨询服务，如果您想深入了解，可以预约演示哦。

有很多因为考核标准不客观造成绩效管理失败的案例。

比如在一个广告策划公司，考核员工绩效时，主要看员工与领导关系的亲疏。那些善于溜须拍马的员工，即使策划方案平平无奇，也能在考核中获得高分；而一些真正有创意、努力工作的员工，因为不擅长社交或者不被领导偏爱，即使做出优秀的策划案，也得不到应有的认可。这就导致员工们不再专注于提升自己的业务能力，而是想着如何讨好领导。整个公司的创新氛围下降，人才流失严重，最终绩效管理无法达到提升公司业绩的目的。

再如一家连锁餐饮企业，对门店经理的考核，其中一项标准是门店的装修风格是否符合总部某位高层的喜好。这完全忽略了门店的实际经营业绩、顾客满意度、成本控制等关键因素。结果有些经营得很好的门店经理因为装修风格问题绩效评价低，影响了他们的工作积极性，也影响了门店的长期发展。

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