绩效管理的最终落脚点是什么？它如何影响企业的多方面发展？

绩效管理的最终落脚点在于提升企业整体绩效，实现企业战略目标。从辩证思维来看，一方面，它要关注员工个人绩效的提升，因为员工是企业的基本组成单元。如果员工能力得不到成长，工作效率低下，那企业也难以发展。例如，一个销售团队，如果销售人员的业绩考核不明确，没有有效的激励措施促使他们提升销售技巧和拓展客户，整个团队销售额上不去，企业收入就会受影响。另一方面，绩效管理要与企业战略紧密相连。企业在不同阶段有不同战略，如市场开拓期可能更注重市场份额的扩大，此时绩效管理应侧重于对新市场开发、客户获取等方面的考核。SWOT分析来看，内部优势（Strengths）方面，良好的绩效管理能发挥员工长处，提高员工满意度，减少人才流失，这也是最终落脚点的体现之一；劣势（Weaknesses）上，若绩效管理最终落脚点不明确，容易造成管理混乱，资源浪费等问题。机会（Opportunities）在于，当明确最终落脚点为战略实现时，可以更好地把握市场变化调整绩效指标，如随着电商兴起，传统零售企业调整绩效指标鼓励员工学习线上运营知识。威胁（Threats）则是，如果偏离了最终落脚点，可能导致企业竞争力下降。如果您想深入了解如何制定符合企业需求的绩效管理体系，欢迎免费注册试用我们的相关服务。

一、从企业长远角度看
1. 员工是企业核心资产
如果把企业比作一辆汽车，员工就是发动机的各个零部件。以科技公司为例，像谷歌这样的企业，之所以能不断创新推出新的产品和技术，离不开员工的智慧和创造力。如果绩效管理只关注短期业绩，忽视员工发展，员工技能无法提升，知识储备跟不上行业发展，就如同发动机老化缺乏动力一样，企业发展必然受限。
二、从员工激励角度讲
2. 激励员工积极性
还是以小饭馆为例，如果饭馆老板设立绩效体系，除了关注营业额，还注重厨师技能提升、服务员接待能力的进步等员工发展指标，并且给予相应奖励。比如厨师学会新菜品后，给予奖金或者晋升机会。这样会大大激发员工的工作热情，他们会更加努力地提升自己，为饭馆带来更多效益。从象限分析来看，在高关怀 - 高要求的象限中，既重视员工发展（关怀）又设定合理绩效要求，员工的忠诚度和绩效表现都处于较高水平；而只重业绩忽视员工发展属于高要求 - 低关怀象限，容易导致员工消极怠工，离职率上升等问题。所以员工发展是绩效管理重要的最终落脚点。如果您想了解如何在自己企业打造平衡员工发展和业绩的绩效管理体系，可预约演示我们的方案。

第一步：明确企业战略目标
首先要清晰企业目前处于什么发展阶段，是初创期求生存、扩张期抢份额还是稳定期求巩固等。例如一家互联网创业公司在初创期，战略目标可能是尽快推出有竞争力的产品，吸引用户。那么绩效管理的目标就不能是追求大规模盈利，而是产品研发速度、功能完整性等相关指标。
第二步：分解战略目标到部门和岗位
将企业战略细化到每个部门的职能和每个岗位的职责。以制造企业为例，如果企业战略是降低成本提高市场竞争力，生产部门的绩效指标可能包括原材料利用率、生产效率提升等；采购部门则是原材料采购成本的降低等。
第三步：建立动态调整机制
企业内外部环境不断变化，如市场需求变化、新技术出现等。定期评估绩效管理是否依然与战略一致。比如智能手机行业，当面部识别技术兴起时，手机制造商的研发部门绩效指标就要加入面部识别技术研发相关的内容。如果您想获取更多关于使绩效管理与企业战略精准对接的知识，欢迎免费注册试用我们的咨询服务。