国内企业的绩效管理：现状、模式、问题与策略

国内企业常见的绩效管理模式有以下几种：

• 目标管理法（MBO）：企业会设定明确的目标，然后将这些目标层层分解到各个部门和员工身上。员工根据自己的目标开展工作，最后以目标的达成情况来评估绩效。例如，一家销售公司设定年度销售目标为1000万，然后分配到各个销售团队和个人。这种模式的优势在于目标明确，员工能够清楚知道努力的方向；缺点是如果目标设置不合理，可能会导致员工过度追求目标而忽视其他方面。
• 关键绩效指标法（KPI）：选取一些对企业战略实现起关键作用的指标来衡量绩效。比如生产型企业可能把产品合格率、生产效率等作为KPI。它的优点是能聚焦关键业务，但是指标的选取如果不精准，可能会出现片面性。
• 平衡计分卡（BSC）：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来考核绩效。这样能全面地看待企业的运营情况。不过实施起来较为复杂，对企业的管理水平要求较高。

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国内企业要有效实施绩效管理，可以按照以下步骤：

1. 明确战略目标：企业首先要清楚自己的发展方向，如计划在未来几年内扩大市场份额或者提高产品质量等。这是绩效管理的基础，所有的绩效指标都要围绕战略目标展开。
2. 设计合理的绩效指标体系：根据企业的战略目标，确定不同部门和岗位的关键绩效指标。例如，对于市场部门，指标可能包括新客户获取数量、品牌知名度提升等。要确保指标具有可衡量性、可达成性等特点。
3. 培训与沟通：让员工理解绩效管理的目的和意义，以及他们需要达到的目标。可以通过组织培训、一对一沟通等方式进行。这一步非常关键，因为如果员工不理解，就很难积极配合。
4. 绩效评估与反馈：定期对员工的绩效进行评估，及时发现问题并给予反馈。反馈应该具体、有建设性，帮助员工改进。例如，如果员工的销售业绩未达标，要分析是销售技巧问题还是市场环境问题。
5. 激励措施：根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励或惩罚。奖励可以是物质的，如奖金、晋升机会；也可以是精神的，如表扬信。这能激发员工的积极性。

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国内企业绩效管理存在以下一些问题：

• 指标设置不合理：有时候指标过于单一，只关注短期的财务指标，忽略了长期的发展和其他非财务因素。例如，只看销售额，而不考虑客户满意度、员工成长等。这可能导致企业虽然短期业绩好看，但长期发展缺乏动力。
• 缺乏有效沟通：企业在制定和实施绩效管理过程中，没有和员工充分沟通。员工不清楚自己的目标是怎么来的，也不知道如何改进。就像在黑暗中走路，没有方向感。
• 人情因素干扰：在中国的企业环境中，人情关系可能会影响绩效评估的公正性。比如，因为和领导关系好，即使绩效不达标也不会受到应有的惩罚，这会打击其他员工的积极性。
• 缺乏动态调整：企业内外部环境在不断变化，但绩效指标却很少随之调整。例如市场环境变了，原来的销售目标却没有改变，这使得绩效管理无法适应新的情况。

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