管理者绩效面谈指导工作：全面提升管理效能的关键

做好管理者绩效面谈指导工作，可以从以下几个方面入手：
1. **准备阶段**
- 回顾员工的绩效数据，包括业绩指标完成情况、工作成果等。例如销售岗位就看销售额、客户开发数量等。
- 确定面谈的目标，是为了激励员工改进不足，还是制定下一个周期的目标等。
- 选择合适的时间和地点，确保面谈环境安静、不受打扰，时间也要足够充裕。
2. **面谈过程**
- 以积极的态度开场，肯定员工的成绩。比如“小李，你在上个季度的项目中，按时高质量地完成任务，这一点非常值得表扬”。
- 采用双向沟通，让员工有机会表达自己的想法和意见。不要一味地批评或者下达命令。
- 针对绩效问题，提出建设性的反馈。如果员工在团队协作方面存在不足，可以说“我发现你在团队项目中与同事的沟通不是很及时，这可能会影响整体进度，以后我们可以多注意一下信息共享”。
- 共同制定改进计划或者下一个周期的目标。明确员工需要做什么，以及公司能提供什么样的支持。
3. **结束面谈**
- 总结面谈的重点内容，确保双方理解一致。
- 鼓励员工积极面对未来的工作。
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以下是管理者绩效面谈指导工作的一些技巧：
一、沟通技巧
1. **倾听技巧**
- 在面谈中，至少要花70%的时间去倾听员工的想法。比如员工在讲述自己遇到的困难时，不要急于打断，而是专注地听他说完，这样能让员工感受到被尊重。
2. **表达技巧**
- 说话要清晰、简洁、有条理。避免使用模糊不清的语言或者行话。
- 用正面的语言激励员工。例如不说“你不要总是迟到”，而是说“如果你能每天按时到岗，你的工作效率会更高”。
二、反馈技巧
1. **及时反馈**
- 绩效问题出现后，不要等到面谈才说，平时就要及时给予反馈。但是面谈时要对之前的反馈进行总结和强化。
2. **平衡正负反馈**
- 既要有正面反馈肯定员工的努力和成果，也要有负面反馈指出不足之处。比例最好是3:1，即三次正面反馈搭配一次负面反馈。
三、目标设定技巧
1. **SMART原则**
- 设定的目标要符合Specific（具体）、Measurable（可衡量）、Attainable（可达成）、Relevant（相关）、Time - bound（有时限）的原则。例如，目标不是“提高业绩”，而是“在本季度末将销售额提高20%”。
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在管理者绩效面谈指导工作中处理员工抵触情绪可以这么做：
一、了解抵触原因
1. **预判断**
- 在面谈前，考虑员工可能抵触的原因。例如，如果员工绩效不好，可能担心被批评或者面临惩罚；如果绩效好，可能觉得面谈是浪费时间。
2. **面谈中询问**
- 开场时可以温和地询问员工对于面谈的看法，比如“小王，我感觉你好像不太愿意进行这次面谈，是不是有什么顾虑呢？”
二、缓解抵触情绪的方法
1. **建立信任关系**
- 展示出真诚的态度，让员工相信面谈是为了帮助他们成长，而不是找碴儿。
- 分享自己的经验，表明自己也曾面临类似的情况。例如“我刚工作的时候，也很害怕绩效面谈，但是后来发现这是提升自己的好机会”。
2. **关注员工需求**
- 如果员工抵触是因为觉得没有得到公正对待，那么重新审视绩效评估标准，并向员工解释清楚。
- 对于担心被惩罚的员工，强调面谈是为了找出改进的方向，而不是惩罚。
3. **调整面谈氛围**
- 可以从轻松的话题开始，比如聊聊最近的工作趣事，然后再慢慢引入绩效话题。
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