绩效管理四分法有哪些案例分享？

绩效管理四分法通常是指将绩效从两个维度（比如业绩和能力）进行划分，形成四个象限来管理员工绩效的一种方法。下面给个小公司销售部门的案例。

假设我们以销售业绩为一个维度（高业绩和低业绩），销售技巧和知识为另一个维度（高能力和低能力）。

• 第一象限（高业绩 - 高能力）：这类员工是明星员工，就像小A，每月销售额都名列前茅，而且对产品知识和销售技巧掌握得非常熟练。对于他们，公司可以给予更多的晋升机会，例如提升为销售小组组长，同时给予丰厚的奖金激励，如年度奖金增加20%。并且还可以提供一些高端的培训课程，让他们能够持续提升自己。如果您想了解如何更好地激励这类员工，可以点击免费注册试用我们的绩效管理系统。
• 第二象限（低业绩 - 高能力）：可能是小B这种情况，他很懂销售技巧，但是业绩就是上不去。这时候就要分析是市场原因还是他个人工作态度的问题。如果是市场开拓不足，可以给他分配一些优质的客户资源；如果是态度问题，就需要进行一对一的辅导沟通。
• 第三象限（低业绩 - 低能力）：比如小C，刚入职不久，业务不熟练，业绩也差。对于这类员工，首先要提供基础的培训，包括产品知识、销售话术等方面的培训。设定一个试用期考核期，如果在规定时间内没有达到一定的业绩提升，可能考虑辞退。
• 第四象限（高业绩 - 低能力）：像小D，虽然业绩还不错，但可能是靠运气或者过度消耗客户资源得来的。那就要对他加强培训，提升他的专业能力，否则可能后续业绩会下滑。总之，绩效管理四分法有助于企业更精准地对不同员工进行绩效管理。

谷歌就是成功运用类似绩效管理四分法理念的企业。

从创新能力（类似一种能力维度）和项目成果（类似业绩维度）来看。

• 在高创新能力 - 高项目成果的象限里，那些开发出热门产品（如谷歌搜索算法改进团队）的员工会得到高额奖金、股票期权奖励，还会被给予更多资源去开展新的创新项目。这些员工就如同谷歌的核心竞争力推动者，企业也鼓励他们继续突破，甚至成立专门的研究小组由他们带领。如果您希望自己的企业也能像谷歌一样精准管理绩效，可以预约演示我们的绩效管理方案。
• 在低创新能力 - 高项目成果的象限，可能有些团队虽然按时完成项目，但缺乏创新性。谷歌会对他们安排创新培训课程，鼓励他们与其他创新能力强的团队交流合作，以此来提升创新水平。
• 对于低创新能力 - 低项目成果的团队或个人，谷歌会重新评估他们在公司的定位，如果多次没有改善，可能会进行岗位调整或者不再续约。
• 在高创新能力 - 低项目成果的情况，谷歌会帮助分析是否是项目方向问题，调整资源配置，支持他们把创新成果转化为实际的项目成果。通过这样的绩效管理方式，谷歌不断推动自身发展并保持强大的竞争力。

以下分别是制造业和互联网行业的案例。

一、制造业

以一家汽车制造企业为例，我们以生产效率（类似业绩维度）和质量控制能力（类似能力维度）来分析。

• 在高生产效率 - 高质量控制能力象限的员工，就像熟练的高级技工师傅们。企业会给予他们技能等级提升的机会，工资涨幅高于普通员工，如每年工资提升10%，并且让他们参与到新车型制造工艺的研发中。因为他们既能高效生产又能保证产品质量。
• 对于低生产效率 - 高质量控制能力的员工，可能是新入职或者经验不足的工人。企业会安排老员工带教，提供生产流程优化的培训，帮助他们提高生产速度。
• 低生产效率 - 低质量控制能力的员工，如果多次考核仍处于这个象限，企业会考虑辞退或者转岗到要求较低的辅助岗位。
• 高生产效率 - 低质量控制能力的员工，企业会重点进行质量意识和质量控制技能的培训，设立质量奖励机制，如果在一定时期内质量提升明显给予奖金奖励。

  二、互联网行业

  拿一家软件公司来说，以项目交付速度（类似业绩维度）和代码质量及可维护性（类似能力维度）来看。

  • 高项目交付速度 - 高代码质量的程序员属于骨干力量。公司会给予他们技术分享会主讲人的机会，提升他们在公司的知名度，同时给予年终大礼包奖励。而且优先让他们挑选感兴趣的项目。如果您想要一套适合互联网行业的绩效管理系统，可以点击免费注册试用。
  • 低项目交付速度 - 高代码质量的程序员，可能是完美主义者。公司会和他们沟通调整工作节奏，同时安排一些敏捷开发的培训，让他们在保证代码质量的同时提高交付速度。
  • 低项目交付速度 - 低代码质量的程序员，可能面临绩效警告，被要求参加基础编程技能提升班。
  • 高项目交付速度 - 低代码质量的程序员，公司会安排代码审查专家指导他们改进代码，减少后期维护成本。通过这些案例可以看出绩效管理四分法在不同行业都能灵活运用。