论持久战与绩效管理：从战略思想到企业实践

《论持久战》主要在以下几个方面对绩效管理有启示：

• 战略眼光：《论持久战》强调从宏观上把握战争的走势。在绩效管理中，企业也需要有长远的战略眼光。例如，不能仅仅关注短期的业绩指标，像每个月的销售额增长了多少，还要考虑到员工能力的长期培养和发展，这就如同战争中的军队建设一样，是一个长期的过程。

• 阶段划分：持久战分为战略防御、相持、反攻三个阶段。在绩效管理中同样可以划分为类似阶段。比如新员工刚入职时，属于适应期（类似防御阶段），重点在于培训和引导；当员工进入稳定工作期（相持阶段），要注重绩效目标的合理设定和持续跟进；到了员工能够独当一面且有望提升更多价值时（反攻阶段），则要给予更多的激励和晋升机会。

• 重视人的因素：持久战中人民群众的力量至关重要。在绩效管理中，员工就是企业的“群众”，要充分调动员工的积极性。通过合理的绩效评估体系，让员工清楚自己的努力方向，并给予相应的回报，如奖金、晋升等。这就像在战争中激发战士的战斗意志一样。

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以下是将《论持久战》思想融入绩效管理流程的步骤：

1. 规划阶段：参照《论持久战》的战略眼光，在绩效管理流程的规划阶段制定长期目标。首先要对企业的内外部环境进行全面分析（SWOT分析），了解企业的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）和威胁（Threats）。例如，如果企业的优势在于技术研发团队强大，但市场推广能力较弱，那么在绩效目标设定时，可以将提高市场份额的任务与研发成果的转化相结合，制定出既有利于发挥优势又能弥补劣势的长期目标。

2. 执行阶段：类比持久战的相持阶段，在绩效管理的执行过程中，要保持持续的沟通和监督。建立定期的绩效反馈机制，就像战场上的情报传递一样。管理者要及时了解员工的工作进展情况，发现问题及时调整策略。例如，如果员工在完成某个项目时遇到困难，可能是资源不足或者目标设置不合理，管理者就要根据实际情况进行协调或重新规划。

3. 调整阶段：借鉴持久战不同阶段的转换思路，根据企业内外部环境的变化对绩效管理流程进行调整。比如，当市场竞争加剧（外部威胁增大）时，企业可能需要加快产品研发速度，那么在绩效管理中就要相应地调整绩效指标权重，加大对研发部门创新指标的权重。同时，也要关注员工的承受能力，避免过度施压导致员工士气低落。

4. 总结阶段：如同持久战最后总结经验教训一样，在绩效管理周期结束后，要进行全面的总结。分析哪些绩效目标达成了，哪些没有达成，原因是什么。并且将成功的经验和失败的教训纳入到下一个绩效管理周期的规划中，不断优化绩效管理流程。

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《论持久战》中的持久作战理念在绩效管理中有如下体现：

• 长期投入产出：持久作战意味着长期的资源投入和战略布局，在绩效管理中，企业对员工的培养就是一种长期投入。例如，企业为员工提供各种培训课程，从专业技能到领导力培训，这些投入不会立即在绩效上体现出来，但从长远来看，会提升员工的综合素质，进而提高整体绩效，就像持久战中前期的兵力训练、后勤建设等工作，虽然短期内看不到战场上的巨大胜利，但却是最终胜利的基础。

• 循序渐进的发展：持久作战不是一蹴而就的，有阶段性的发展过程。在绩效管理中，员工的成长也是循序渐进的。新员工不可能一下子达到老员工的绩效水平，需要逐步积累经验、提升能力。企业要根据员工的不同阶段制定合理的绩效提升计划，这类似于持久战中各个战略阶段的推进，每个阶段都有其特点和任务。

• 应对变化的韧性：持久战面临着诸多不确定因素，需要有足够的韧性应对。在绩效管理中，企业也会面临市场波动、行业变革等情况。例如，当行业出现新技术时，企业的绩效管理要能够引导员工学习新技术，适应变化，而不是仅仅因为短期绩效波动就放弃对员工的培养或者改变战略方向，要有持久应对变化的准备。

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从《论持久战》的角度，绩效管理避免急于求成可以从以下几个方面入手：

• 明确目标的层级性：《论持久战》有着清晰的战略目标层级，先求生存再求发展最后求胜利。在绩效管理中，企业也要设定层级性的目标。不能只盯着眼前的高销售额或者高利润，而忽略了员工的稳定性、客户满意度等基础性目标。例如，对于一家新成立的电商企业，初期不能只追求订单量，还要注重物流配送的准确性、售后服务的及时性等，这些基础目标的达成有助于构建长期的竞争力，避免因为过度追求单一目标而急于求成。

• 重视过程管理：持久战中每个战役的胜利都是过程积累的结果。在绩效管理中，要重视过程中的每一个环节。以项目制的绩效评估为例，不能只看项目最终是否按时交付，还要看项目执行过程中的资源调配是否合理、团队协作是否顺畅等。通过对过程的细致管理，能够及时发现问题并调整，而不是等到结果出来才发现一切偏离预期，这样有助于克服急于求成的心态。

• 培养耐心文化：《论持久战》体现了一种坚韧不拔的耐心。在企业内部，要营造一种耐心对待绩效提升的文化氛围。管理者要理解员工的成长需要时间，不要因为短期绩效未达预期就频繁更换员工或者过度惩罚。同时，也要让员工明白企业的发展是一个长期的过程，他们的努力在长期会得到公正的回报。可以通过内部培训、分享会等形式宣传这种理念。

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