《员工淘汰前绩效管理方法：你都知道哪些？》

首先，明确合理的绩效目标至关重要。这就像是给员工画一个清晰的靶子。从公司整体战略出发，分解到各个部门，再细化到每个员工的岗位任务。比如销售岗位，可以设定每月的销售额目标、新客户开发数量等。
其次，建立多元化的评估体系。不能只看最终结果，过程中的努力也要考虑。可以分为定量和定性两部分。定量如工作任务的完成数量、质量等数据指标；定性像团队协作能力、创新能力等软指标。可以通过上级评价、同事互评、自评等多种方式结合来获取更全面的信息。
再者，要及时反馈沟通。一旦发现员工在绩效方面存在问题，不要等到最后才说。定期开展绩效面谈，指出优点和不足，给予改进的方向和建议。
最后，提供培训与发展机会。如果员工绩效不佳是因为技能不足，要为他们安排相应的培训课程或导师指导。这样做不仅对员工公平，也有利于公司人才储备。如果您想了解更多关于绩效管理的详细方案，欢迎点击免费注册试用我们的绩效管理系统。

一种实用的方法是关键绩效指标（KPI）法。先确定每个岗位最关键的几个指标，例如对于生产岗位，产品合格率、生产效率就是关键指标。把这些指标量化，让员工清楚知道自己的工作重点和目标达成情况。
另一个方法是目标与关键成果（OKR）法。它更强调目标的挑战性和透明性。公司制定大目标，然后员工根据自身岗位设定关键成果。在执行过程中不断对齐目标，调整行动。这种方法能激发员工的主动性。
还有360度评估法也不错。从上级、平级、下级多个角度来评估员工。比如在一个项目团队里，项目经理评估员工的项目管理能力，同事评估协作能力，下属评估领导能力（如果有的话）。这样全方位的评估能减少偏见。
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一、目标一致性
确保员工的绩效目标与公司的战略目标一致。如果公司战略是拓展新市场，那么市场部员工的绩效目标就应该围绕着新市场的开拓指标，像新市场的调研完成率、潜在客户挖掘数量等。
二、公平公正性
绩效评估标准要对所有员工一视同仁。不能因为个人喜好等因素而偏袒某些员工。建立客观的评估指标体系，例如以数据说话的业绩指标、有明确衡量标准的行为指标等。
三、激励性
绩效管理不仅仅是找出表现差的员工，也要激励优秀员工。设置合理的奖励机制，如奖金、晋升机会等与绩效挂钩。对于绩效暂时落后的员工，也可以设立进步奖，鼓励他们提升。
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第一步，设定清晰的绩效底线。这个底线要根据岗位的基本要求和公司的期望来确定。例如客服岗位，规定满意度低于80%连续三个月视为未达绩效底线。
第二步，对比同岗位员工的绩效数据。把员工的绩效放在同一维度下比较。比如在销售团队中，比较不同销售员的销售额、利润率等指标。如果某员工长期处于末位且与其他员工差距明显，就要重点关注。
第三步，综合考量特殊情况。如果员工绩效不佳是因为外部不可抗因素，如市场突然萎缩影响业务开展，而非自身能力问题，就需要谨慎对待。
第四步，查看绩效趋势。如果一个员工虽然目前绩效不是最差，但呈现持续下降趋势，也可能是存在问题需要进一步考察。
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