绩效管理的六大特征是什么？深入解析与应用

绩效管理的六大特征如下：

• 战略性：绩效管理与组织战略紧密相连，它不是孤立存在的，而是为了实现组织整体目标而进行的一系列管理活动。例如企业制定了拓展新市场的战略，绩效管理就会围绕员工在开拓新市场方面的表现进行评估、激励等。
• 系统性：绩效管理是一个完整的系统，包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等多个环节。这些环节相互关联、相互影响，缺一不可。比如如果没有科学的绩效计划，后面的考核就没有依据；没有有效的绩效反馈，员工就不知道自己的问题在哪。
• 动态性：绩效会随着时间、环境、任务等因素不断变化。所以绩效管理也要持续调整，不能一套方法用到底。例如市场竞争加剧时，对销售团队的绩效指标和激励措施可能就要做出改变。
• 沟通性：在绩效管理的各个环节都离不开沟通。从绩效计划制定时上下级的沟通确定目标，到过程中的沟通指导，再到考核后的沟通反馈改进等。像管理者定期和员工交流工作进展情况，及时解决遇到的问题。
• 激励性：绩效管理的目的之一就是激励员工提高绩效。合理的绩效奖励可以激发员工的积极性，比如奖金、晋升机会等都是常见的激励手段。
• 公平公正性：这是绩效管理的基本原则。无论是绩效标准的设定还是考核过程、结果的评判，都要保证公平公正，否则容易引起员工不满，影响团队士气。
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要在企业中体现绩效管理的战略性特征，可以从以下几个方面入手：

1. 明确企业战略目标：首先企业要有清晰的战略方向，如成为某个细分领域的领导者。然后将这个大目标分解到各个部门和岗位，让每个员工都知道自己的工作与企业战略的联系。例如销售部门的目标是增加一定比例的市场份额，研发部门要推出满足市场需求的新产品等。
2. 战略导向的绩效指标设定：根据企业战略制定与之匹配的绩效指标。如果战略是创新驱动，那么对于研发人员的绩效指标可能包括专利数量、新产品开发周期等；对于市场人员可能包括新客户中创新型企业的占比等。
3. 资源分配与战略一致：绩效管理应确保资源（人力、物力、财力）按照战略重点进行分配。比如企业重点发展线上业务，那就要把更多的营销资源投向线上渠道，同时绩效评估也要关注线上业务相关人员对资源的利用效率。
4. 定期战略回顾：在绩效管理过程中，要定期回顾企业战略是否需要调整，以及绩效指标是否仍然符合战略要求。如果市场环境发生重大变化，企业战略调整后，绩效指标也要相应更新。
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要确保绩效管理的公平公正性，可以这样做：

• 明确统一的绩效标准：首先要制定清晰、明确且可量化的绩效标准。例如对于销售人员，业绩达到多少算优秀，多少算合格等要有明确的数字界定，不能模糊不清。
• 培训考核者：对参与绩效考核的人员进行培训，让他们掌握统一的评价尺度。避免因为不同考核者的主观判断差异导致不公平。比如有的考核者比较宽松，有的比较严格，通过培训可以减少这种差异。
• 透明的考核过程：让考核过程公开透明，员工能够清楚知道自己是如何被考核的。例如公布考核的指标权重、数据来源等。
• 申诉机制：建立完善的申诉机制，如果员工觉得考核结果不公平，可以有渠道提出申诉并得到合理的处理。申诉的流程要简单明了，处理结果要及时反馈给员工。
• 多维度考核：采用多维度的考核方式，不能仅以单一指标判定绩效。比如除了工作成果，还要考虑工作态度、团队协作等方面。这样可以更全面地评价员工的绩效，避免片面性带来的不公平。
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