绩效管理包括哪几种模型？深度解读

常见的绩效管理模型有以下几种：

• 目标管理法（MBO）：这一模型重点关注员工是否达成预先设定的目标。步骤如下：首先确定组织的整体目标，然后将其层层分解到部门和个人目标。员工根据自己的目标制定工作计划并执行，最后根据目标的完成情况进行考核评估。这种方法能明确员工工作方向，但有时候可能过于注重结果而忽视过程。
• 关键绩效指标法（KPI）：它是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。比如企业想提高销售额，那销售人员的销售额、新客户开发数量等就可以设为KPI。KPI能够聚焦核心业务，但如果指标设置不合理可能会导致员工片面追求指标。
• 平衡计分卡（BSC）：从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度来衡量企业或员工的绩效。例如，财务维度看利润增长，客户维度看客户满意度，内部运营关注流程效率，学习与成长考察员工能力提升。这样能全面评估绩效，但实施起来较为复杂。

对于小型企业来说，不同的绩效管理模型各有优劣。

如果小型企业处于快速发展阶段，业务目标比较明确且单一，目标管理法（MBO）可能比较合适。因为可以简单直接地将企业目标分解到每个员工身上，让大家朝着共同目标努力，而且管理成本相对较低。例如一个小型电商创业公司，目标就是提高季度销售额，那就可以把销售额目标按比例分给各个岗位的员工。

要是小型企业想要精准地衡量每个岗位的核心产出，关键绩效指标法（KPI）是不错的选择。不过由于小型企业资源有限，KPI的指标不宜过多，一般3 - 5个核心指标就够了。比如说一家小型广告设计公司，设计师岗位的KPI可以是按时交付项目数量、客户满意度评分等。

小型企业如果希望在发展业务的同时关注员工能力提升和企业内部的均衡发展，也可以尝试简化版的平衡计分卡（BSC），从财务、客户、内部运营、员工成长几个方面挑选最关键的因素来构建绩效体系。但这需要一定的管理能力来协调不同维度之间的关系。

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大型企业常常会综合运用多种绩效管理模型。

平衡计分卡（BSC）是很多大型企业的选择。因为大型企业业务复杂，涉及多个部门和众多利益相关者，平衡计分卡从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度出发，可以全面系统地评估企业和员工绩效。例如一家跨国制造企业，在财务维度关注全球营收和成本控制；客户维度重视不同地区客户的满意度和市场份额；内部运营考虑生产流程优化、供应链管理等；学习与成长着眼于员工培训、新技术研发投入等。

关键绩效指标法（KPI）也广泛应用于大型企业。大型企业各部门职能分工明确，KPI能针对每个部门和岗位的关键成果进行量化考核。例如销售部门的销售额、市场部门的市场占有率、生产部门的良品率等都是重要的KPI指标。

另外，一些大型企业还会采用360度评估模型作为补充。这种模型通过员工自评、上级评价、同事评价、下属评价以及客户评价等多维度来全面评估员工绩效。例如在大型服务型企业中，员工的服务质量不仅由上级评定，还要参考客户反馈和同事间协作评价。

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