为什么说沟通是绩效管理的核心？

沟通之所以是绩效管理的核心，原因如下：
一、目标设定方面
1. 只有通过充分的沟通，管理者才能了解员工的能力和期望，员工也能清楚公司对自己岗位的要求。例如，在一个软件开发团队，如果没有沟通，管理者可能按照自己的想象设定了过高或过低的绩效目标，像要求初级程序员在一个月内独立开发一个复杂的大型系统（过高），或者只是简单要求完成一些基础代码编写而没有明确质量标准（过低）。
2. 沟通能确保双方对目标理解一致。如果把绩效管理看作一场比赛，那目标就是终点线。要是管理者和员工对这条终点线的位置都没达成共识，那就乱套了。
二、过程管理方面
1. 定期的沟通可以及时发现问题并调整。比如一个销售团队，员工在跟进客户的过程中遇到了困难，如果有良好的沟通机制，他就能及时告诉管理者，是产品价格没有竞争力，还是竞争对手有新的营销策略。管理者就可以根据这些反馈做出调整，如向公司申请价格优惠权限或者制定新的应对策略。
2. 沟通有助于激励员工。一句鼓励的话、一次建设性的反馈，都能让员工更有动力去达成绩效目标。就像跑步的时候旁边有人给你喊加油一样。
三、结果评估方面
1. 在评估结果时，沟通能够让员工理解自己的绩效评定是如何得出的。如果只是简单地告知一个分数，员工会觉得莫名其妙，产生抵触情绪。但要是详细地沟通了各项指标的完成情况，比如哪些做得好，哪些需要改进，员工就更容易接受。
2. 同时，沟通也为下一轮的绩效管理奠定基础。如果员工知道自己这次绩效的优点和不足，下次就有努力的方向。
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在绩效管理中缺乏沟通会带来诸多问题：
一、目标模糊不清
1. 员工可能不知道自己努力的方向。就像一艘船在海上航行，却没有灯塔指引。例如，员工以为自己只要完成一定数量的任务就好，但实际上公司还看重任务的质量和创新点，由于缺乏沟通，他一直在错误的方向上努力。
2. 部门与部门之间的协作也会受影响。如果不同部门之间没有关于绩效目标的沟通，可能会出现重复劳动或者互相推诿责任的情况。比如市场部和销售部都在做客户推广，但是没有沟通协调，导致资源浪费。
二、员工积极性受挫
1. 员工没有得到及时的反馈，不知道自己做得好不好。这就好比学生考了试，老师却从来不批改卷子也不告诉对错，学生就会慢慢失去学习的动力。
2. 没有沟通的情况下，员工很难感受到自己工作的价值。即使他们做了很多努力，如果管理者没有给予认可或者建设性的意见，他们会觉得自己是在做无用功。
三、绩效评估不准确
1. 管理者缺乏对员工日常工作情况的了解，仅仅依据最终结果评定绩效可能有失偏颇。比如一个员工在项目过程中克服了很多困难，虽然最终成果稍有瑕疵，但如果管理者不了解过程只看结果，就会给出不合理的低评价。
2. 没有沟通，员工无法对绩效评估提出异议或者补充说明。可能存在一些特殊情况被管理者忽视了，导致评估不公平。
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通过沟通提升绩效管理效果可以从以下几个方面入手：
一、建立定期沟通制度
1. 设定一对一的定期面谈时间。例如，每个月安排一次和员工单独谈话，了解他们这个月的工作进展、遇到的问题以及下个月的计划。这就像给员工提供了一个专属的倾诉和交流机会。
2. 开展小组会议沟通。每周组织一次小组会议，大家可以分享工作中的经验、成果以及需要协调的事情。这有助于增强团队成员之间的了解和协作。
二、注重沟通内容
1. 在目标沟通时，要做到清晰明确。可以采用SMART原则（具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的）来阐述绩效目标。比如，“小王，这个月你需要完成20份销售报告（具体的），每份报告的准确率要达到95%以上（可衡量的），这是根据你目前的能力和市场情况设定的目标（可实现的、相关的），月底之前完成（有时限的）”。
2. 过程沟通中，多给予正面反馈和建设性批评。当员工完成一项任务时，及时表扬他们的优点，如“小李，你这次的策划方案创意非常棒，特别是开头的引入部分很吸引人。不过在预算规划上有些地方不太准确，下次可以再仔细核对一下数据”。
三、沟通技巧
1. 学会倾听。在和员工沟通时，不要急于发表自己的观点，而是先听员工把话说完。比如员工在诉说工作中的困难时，认真听他讲述事情的来龙去脉，让他感受到被尊重。
2. 使用积极的语言。避免总是用命令式或者批评式的话语。例如，不要说“你这个做得太差了，重新做”，而是说“这个部分还有些提升的空间，我们可以一起看看怎么改进会更好”。
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