绩效管理失败？你知道原因、影响及应对策略吗？

绩效管理失败通常有以下几方面原因：

• 目标设定不合理：如果目标过高，员工觉得遥不可及，就缺乏动力；而目标过低，又无法激发员工潜力。比如销售部门定一个不切实际的超高业绩目标，员工知道根本完不成，就不会努力去争取。
• 缺乏有效沟通：管理者和员工之间没有充分交流。比如说员工都不知道自己的绩效指标是怎么来的，如何衡量算达标，那在执行过程中就会很迷茫。就像在一个团队里，领导突然说按照新的绩效标准考核，但是却没详细解释这个标准的意义和计算方式。
• 考核标准不客观：主观因素太多，没有明确、可量化的指标。例如评价员工工作态度时，全凭主管的个人印象，没有具体事例支撑，这样容易引起员工不服气。
• 反馈不及时：不能及时指出员工绩效表现中的问题和优点。要是员工一直做错事，但是很久都没人告诉他，那他就会一直在错误的道路上走下去，影响整体绩效。

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若要挽救绩效管理失败的局面，可以参考以下步骤：

1. 重新评估目标：审视现有的绩效目标是否合理。如果不合理，与员工共同协商重新制定，确保目标既具有挑战性又切实可行。例如原本的生产产量目标过高，那就根据设备、人员能力等实际情况调整到合适的量。
2. 重建沟通机制：加强管理者与员工的双向沟通。管理者要主动向员工解释绩效管理的目的、流程和对他们自身发展的好处。员工也要积极反馈自己在执行过程中遇到的困难。比如定期组织一对一的绩效面谈，让双方都能畅所欲言。
3. 优化考核标准：建立清晰、客观、可量化的考核标准。每个指标都要有明确的定义和衡量方法。如对客服岗位，可以从响应时间、解决问题的满意度等具体数字指标来考核。
4. 及时反馈与激励：做到及时反馈员工的绩效情况，无论是正面的还是负面的。同时设立有效的激励机制，奖励优秀绩效，对于未达标的员工提供培训和改进计划。例如每周开一次小会总结绩效情况，优秀的员工给予奖金或者晋升机会的承诺。

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绩效管理失败对企业有着诸多负面影响：

• 员工积极性受挫：当绩效管理失败，员工的努力得不到正确的评价和回报，他们会逐渐失去工作热情。就像一场比赛没有公正的裁判一样，运动员就不想再好好比赛了。这会导致员工消极怠工，工作效率低下。
• 人才流失：优秀的员工渴望在一个公平、有效的绩效管理体系下工作。如果企业的绩效管理失败，他们可能会选择跳槽到其他管理更好的企业。例如一个技术骨干在公司总是得不到应有的绩效认可，外面的公司给他抛出橄榄枝并且有完善的绩效管理体系，他就很可能离开。
• 战略目标难以实现：绩效管理是将企业战略目标分解到每个员工身上的重要手段。如果绩效管理失败，各个岗位的员工不能朝着企业战略目标前进，那企业的整体战略目标就无法达成。这就如同军队没有指挥系统，士兵各自为战，很难赢得战争胜利。
• 企业文化受损：健康的企业文化需要公平、公正的绩效管理来支撑。失败的绩效管理会滋生不公平感、不信任感等不良氛围，破坏企业文化。比如员工会互相猜疑别人是不是靠关系得到了好的绩效评价。

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