摩托罗拉绩效管理：全方位解析其体系与价值

摩托罗拉的绩效管理具有以下几个特点：
1. **目标管理明确**：摩托罗拉会设定清晰的、可衡量的绩效目标，从公司整体战略层层分解到部门再到个人。这样能确保每个员工的工作都与公司的大方向一致。例如，公司制定年度销售额增长目标后，销售部门会将其细化到每个销售团队和销售人员的业绩指标上。
2. **反馈及时**：管理者和员工之间保持着高频率的绩效沟通。管理者不会只在考核周期结束才评价员工，而是定期给予反馈，帮助员工及时调整工作方向和方法。就像一个教练在运动员训练过程中不断纠正动作一样。
3. **重视能力发展**：不仅仅关注员工当前的绩效成果，还注重员工能力的提升。通过培训、辅导等方式帮助员工成长，为员工的长期职业发展奠定基础。
4. **公平公正的评估体系**：采用多维度的评估方式，避免单一主观因素的影响。综合考虑员工的工作成果、工作态度、团队合作等多方面因素。
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摩托罗拉主要通过以下方式利用绩效管理提升员工积极性：
- **激励性的目标设定**：制定的目标具有一定挑战性，但又不是遥不可及。当员工达成这些目标时，会有一种成就感。例如，对于研发人员，设定产品性能提升一定比例的目标，当他们实现时，不仅能得到物质奖励，还能获得荣誉。
- **透明的绩效评估**：员工清楚知道自己的绩效是如何被评估的，没有暗箱操作。这使得员工相信只要自己努力，就能得到公正的评价。
- **绩效与回报紧密挂钩**：无论是薪酬、晋升还是其他福利，都与绩效结果密切相关。优秀的绩效能够带来明显的回报，这就激励员工去追求更高的绩效。
- **提供发展机会**：绩效管理过程中发现员工的潜力和不足，然后为员工提供针对性的培训和发展机会，员工看到自己在公司内有上升空间，自然积极性就提高了。
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摩托罗拉的绩效管理体系对其他企业有诸多借鉴意义：
**一、从目标管理方面**
- **系统性规划**：摩托罗拉将公司战略目标逐步细化到各个层级的做法值得借鉴。对于其他企业，不管大小，先要有一个明确的整体战略，然后把这个大目标分解到各个部门、岗位。比如一个小型制造企业，想要扩大市场份额（整体战略），就可以分解到生产部门提高生产效率、质量部门控制产品质量、销售部门拓展客户等具体目标。
- **目标的量化与可操作性**：摩托罗拉强调目标的可衡量性。其他企业也应如此，让每个目标都是具体的、可量化的。例如，服务型企业可以设定客户满意度达到百分之多少这样明确的目标。
**二、在绩效反馈环节**
- **及时沟通的文化**：摩托罗拉的高频率绩效沟通有助于及时解决问题。小企业虽然资源有限，但管理者也应该养成定期与员工沟通绩效的习惯，哪怕只是简单的周会交流。
- **建设性反馈**：摩托罗拉给予员工的反馈是建设性的。其他企业在做绩效反馈时，不能只批评，而要提出改进的建议和方向。
**三、员工能力发展角度**
- **长远眼光**：摩托罗拉重视员工能力发展而非只看短期绩效。这对于其他企业来说，也是留住人才、提升企业竞争力的关键。即使是小公司，也要为员工规划职业发展路径，提供一些基本的培训。
**四、评估体系方面**
- **多维度考量**：摩托罗拉的多维度评估避免了片面性。其他企业也不应仅仅以业绩来评判员工，像员工的团队协作能力、创新能力等软指标也应该纳入评估体系。
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摩托罗拉的绩效考核指标通常涵盖多个方面：
- **工作成果类指标**：
- **业务指标**：如销售额、利润额（针对销售和财务相关岗位）。例如销售岗位的员工，其绩效考核的重要指标就是完成的销售订单金额以及为公司创造的利润。
- **项目完成情况**：对于参与项目的员工，像项目是否按时交付、项目质量是否达标等。例如软件开发项目中的程序员，要看他负责的模块是否按时高质量地完成编码任务。
- **工作能力类指标**：
- **专业技能提升**：员工在自己专业领域内技能是否有进步。例如工程师是否掌握了新的技术工艺。
- **学习能力**：员工对新知识、新技能的吸收速度和应用能力。
- **工作态度类指标**：
- **敬业精神**：包括出勤情况、对待工作的责任心等。比如员工是否经常迟到早退，是否认真对待自己手头的工作任务。
- **团队合作**：员工在团队项目中的协作表现，是否愿意分享知识，是否能与团队成员和谐相处等。
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