《绩效管理关注点有哪些？全面解析助你深入了解》

绩效管理的关注点主要有以下几个方面：

• 目标设定：这是绩效管理的基础。目标要明确、可衡量、可实现、相关联且有时限（SMART原则）。例如销售部门的目标可以是在本季度末将销售额提升20%。如果目标不清晰，员工就像没头的苍蝇，不知道努力的方向。
• 员工参与度：员工要是不积极参与到绩效管理中来，那这个管理就是失败的。管理者要与员工充分沟通，让他们理解目标并且认同自己的绩效计划。比如在制定个人绩效计划时，可以组织一对一的面谈，听取员工的想法和建议。
• 反馈与沟通：及时的反馈能让员工知道自己做得怎么样。管理者不能一年到头才给一次评价，而应该定期反馈。假设员工在一个月内完成了一个重要项目，管理者就要及时给予肯定或者指出不足，这样员工才能及时调整自己的工作方法。
• 考核指标的合理性：考核指标要能真正反映员工的工作成果。比如对于程序员来说，代码行数就不是一个好的考核指标，因为高质量的代码比单纯的数量更重要。要从多维度去设置指标，如工作质量、效率、团队协作等。
• 激励措施：绩效管理最终目的之一是激励员工。合理的奖励（如奖金、晋升机会等）和惩罚机制能够激发员工的积极性。如果干好干坏一个样，谁还愿意努力工作呢？

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在绩效管理中关注员工成长可以从以下几个方面着手：

1. 个性化的绩效计划：每个员工的能力和发展阶段不同。管理者要根据员工的实际情况制定个性化的绩效计划。例如新入职的员工，重点可以放在技能学习和熟悉工作流程上；而老员工则可以侧重于创新和带新人。
2. 培训与发展机会：将培训和绩效挂钩。如果员工在某个技能方面有欠缺影响绩效，就为其提供相应的培训。比如某员工沟通能力差影响项目推进，那就安排沟通技巧的培训课程。并且在绩效评估中，把员工对培训知识的吸收和应用作为一个考量因素。
3. 职业规划指导：管理者要了解员工的职业规划，并将其融入绩效目标。比如员工希望未来成为项目经理，那么在绩效计划里可以安排一些项目管理相关的任务，如带领小团队完成一个子项目，逐步积累项目管理经验。
4. 反馈改进机制：每次绩效反馈不仅仅是指出成绩和不足，还要给出改进和成长的建议。例如员工在报告撰写方面较弱，管理者可以推荐相关书籍或者在线课程，并且在下一周期的绩效目标中设定报告撰写质量提升的目标。

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保证绩效管理的公平性需要从多个角度入手：

• 明确统一的标准：首先要有一套明确、透明的绩效评估标准。无论是对哪个部门、哪个层级的员工，都按照相同的标准来衡量。例如规定所有销售人员的业绩考核都是按照销售额、新客户开发数量、客户满意度等指标来计算，而且这些指标的权重也要明确规定。
• 客观的数据收集：绩效评估依据的数据来源要客观。避免主观臆断或者片面的信息。比如员工的考勤数据要从打卡系统获取，销售业绩数据要从财务报表或者销售系统获取准确数据。
• 多元的评估主体：不要仅仅依赖单一的评估主体。除了直接上级评估之外，可以加入同事互评、下属评价（适用于管理者）、客户评价（适用于面向客户的岗位）等。例如对于客服人员，客户的满意度评价是很重要的一部分。通过综合多方评价，可以减少单个评估者的偏见。
• 申诉机制：建立公平的申诉机制。如果员工觉得自己的绩效评估不公平，要有渠道可以申诉。公司要成立专门的小组来处理申诉，重新审查评估过程和结果，如果发现确实存在不公，要及时纠正。

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绩效管理关注点与企业战略有着紧密的联系：

• 目标导向：企业战略确定了企业的长期发展方向和目标。绩效管理的目标设定就要以企业战略为导向。例如企业战略是在未来三年成为行业内的技术领先者，那么研发部门的绩效管理目标就可以围绕新技术研发项目的进度、成果质量等方面来设定；市场部门则可以关注于推广新技术产品的市场份额增长等。
• 资源分配：企业战略决定了资源的分配方向。绩效管理可以根据战略重点来分配资源给不同的部门和员工。如果企业战略重点是拓展海外市场，那么就会将更多的资源（如资金、人力等）倾向于国际业务部门，并且在绩效评估中，国际业务部门的员工在海外市场开拓相关指标上的权重会增加。
• 激励与约束机制：绩效管理的激励和约束机制是推动企业战略实施的手段。对于那些在推动企业战略进程中有突出贡献的员工（如成功开发出符合企业战略方向的新产品的研发团队）给予高额奖励，如奖金、晋升等；而对于那些阻碍战略实施的行为（如拒绝执行与企业战略相关的任务变革）则进行相应的惩罚。
• 反馈与调整：绩效管理过程中的反馈可以为企业战略调整提供依据。如果在绩效评估中发现某个原本被认为很重要的业务板块一直没有达到预期绩效，可能说明企业战略在这一块存在偏差，需要重新审视和调整战略方向。

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