绩效差员工的管理动作：提升企业人力效能的关键

对于绩效差的员工，可以从以下几个方面进行管理：

• 沟通与反馈：首先要和员工进行一对一的沟通，了解他们工作中的困难和想法。例如是否存在工作分配不合理、缺乏资源或者个人技能不足等问题。如果是工作分配的问题，可以重新调整任务安排；若是资源不足，要尽力提供支持。这一步就像是给病人诊断病因一样重要。
• 设定明确目标与计划：根据员工的实际情况，共同制定可衡量、可实现的短期和长期目标，并制定详细的工作计划。比如一个销售员工绩效差，那可以设定每周的客户拜访数量、每月的销售额目标等，同时规划出如何去达到这些目标的步骤。
• 培训与发展：如果发现是员工技能方面的欠缺导致绩效差，就为其安排针对性的培训课程或学习机会。例如员工在办公软件使用上不熟练影响工作效率，那就提供相关的软件操作培训。
• 激励机制：设立适当的激励措施，物质激励如奖金、奖品，精神激励如公开表扬等。当员工有一点进步时就及时给予激励，增强他们的自信心和积极性。

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想要用积极的管理动作改善绩效差员工的状况，可以这样做：

1. 正面引导与鼓励: 以积极的态度对待绩效差的员工，关注他们的优点和潜力。例如，即使他们整体绩效不好，但在某个项目中有一个小的闪光点，就要及时给予肯定和鼓励。这就好比在黑暗中找到一丝曙光，让员工感受到自己还是有价值的。
2. 团队合作促进: 将绩效差的员工融入到积极向上的小团队当中。团队成员之间相互协作、互相带动，在良好的团队氛围中感染绩效差的员工。就像一群大雁飞行，整齐的队伍能够带动落后的大雁跟上步伐。
3. 个性化发展路径规划: 根据员工的兴趣和特长，为他们规划独特的职业发展路径。比如一个员工虽然在销售业绩上不好，但是在客户关系维护方面很有天赋，那就可以往客户服务方向去发展他的职业道路，这样他们会更有动力去提升自己的绩效。

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在管理绩效差员工时避免激化矛盾可以采用以下方法：

• 尊重与平等沟通: 把员工当作平等的合作伙伴，尊重他们的人格和尊严。在沟通绩效问题时，不要以指责的语气，而是用平和、理性的态度去交流。比如可以说“我发现我们在这个项目上有些数据不太理想，我们一起看看怎么改进”，而不是“你怎么搞的，这个项目做得这么差”。这就像朋友之间互相商量事情，而不是上级对下级的呵斥。
• 保密与保护隐私: 在处理绩效差的问题时，不要公开地批评员工，尽量保护他们的隐私。如果在公开场合提及他们的绩效问题，会让员工感到难堪，从而引发矛盾。可以在单独的办公室或者安静的环境下进行沟通。
• 公平公正对待: 确保所有的管理动作都是基于公平公正的原则。不能因为个人喜好或者偏见而对绩效差的员工有特殊对待。例如在分配培训机会或者奖励时，要按照明确的标准来执行。

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