传统绩效管理有哪些危害？

传统绩效管理存在多方面的危害。从员工角度来看：

• 可能抑制员工创造力，因为传统绩效往往注重固定目标的达成，员工为了达到目标可能按部就班，不敢尝试新方法。例如销售岗位，如果只看重销售额这个传统指标，员工就可能忽视客户关系的长期维护等创新方式。
• 容易降低员工积极性，像有些传统绩效是上级单向评定，员工缺乏参与感。如果员工觉得自己的努力得不到公正评价，就会消极怠工。

从公司层面看：

• 不利于团队协作，传统绩效可能会让员工过度关注个人指标，忽略团队整体目标。比如在项目型团队中，各自为战难以发挥团队最大效能。
• 难以适应快速变化的市场环境，它的评估体系相对僵化，不能及时反映业务的新需求。如果企业一直沿用传统绩效管理，可能会在竞争中落后。

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传统绩效管理危害企业发展主要体现在以下几个方面。运用SWOT分析来看：

• 从优势（Strengths）方面来说，传统绩效管理曾经可能在目标明确性上有一定优势，但随着企业发展，这种优势变成劣势。例如，过去清晰的生产数量目标如今可能限制企业向质量提升转型，过于单一的目标设定反而成为企业发展的阻碍。
• 在劣势（Weaknesses）上，它缺乏灵活性。以科技企业为例，技术更新换代快，传统绩效管理跟不上节奏，无法及时调整对研发人员的考核，导致企业技术创新能力下降。
• 机会（Opportunities）方面，现代企业面临众多新兴市场机会，但传统绩效管理模式下，员工不敢冒险尝试新业务，因为现有绩效体系不鼓励创新行为，从而使企业错失良机。
• 威胁（Threats）方面，竞争对手可能采用更先进的绩效管理方式激励员工创新、提高效率，传统绩效管理的企业在人才吸引和留存上就会处于劣势，威胁到企业的生存发展。

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传统绩效管理对员工积极性危害的表现如下：

1. 不公平感的产生。例如在传统的主观评定为主的绩效评估中，领导的个人偏好可能占比较大。如果一个员工平时工作很努力，但因为和领导关系一般，在绩效评定中得分不高，这会让员工觉得不公平，从而打击积极性。
2. 目标设定不合理。假设传统绩效按照统一标准设定目标，没有考虑到员工的个体差异。对于一些能力较强的员工，目标太容易达到没有挑战性；而对于能力稍弱的员工，目标又过高难以实现，都会导致员工积极性受挫。
3. 缺乏反馈机制。传统绩效管理很多时候只是年底或季度末给出一个评价结果，过程中缺乏有效的沟通反馈。员工不知道自己哪里做得好哪里不好，也就难以改进提高，久而久之就失去了积极进取的动力。

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